裁员后，如何提升企业凝聚力.doc

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1、裁员后，如何提升企业凝聚力裁员后，如何提升企业凝聚力　　—鹰腾咨询首席顾问李玉萍接受专访稿　　采访背景：　　“裁员了，减薪了，员工会更加珍惜目前的工作，敬业度和忠诚度会得到较大幅度的提高。”情况是否会真的是这样呢？某知名财经媒体给出了答案：做梦去吧。从理论上进行一种粗线条的推导，在裁员和减薪潮滚滚而来时，能够留下来的员工将会更加珍惜目前的工作，因为他们期待通过自己的珍惜、敬业和忠诚来获取和稳住目前的工作。但是，意外的是，我们发现现实并不是完全与理论相吻合，留下来的员工也并没有理论所期待的那样忠诚，那样敬业，反而一方面在私下抱怨企业裁员、减薪“不人性”做法，另一

2、方面也在蠢蠢欲动，力争获取一张更优质的“粮票”。　　就事件的本质来讲，这是企业在凝聚力方面已经出了问题，尤其是在经济危机当头时，有些企业为了损失最小化，采用不合法、不人性的裁员手段，这更是给多年累积而成的企业凝聚力造成了重大的隐患和提升障碍。针对这样一种情况，我们HR应该怎么办呢？放任自流，让企业凝聚力遭遇毁灭性颠覆，这绝对不行。那是否又有第二种选择呢？这时候，我们的HR应该行动起来，以一种妥善而又有效的措施再次建立和巩固企业的凝聚力，从而为企业在经济寒冬下的生存和发展注入一股强有力的动力和竞争力。　　记者：李老师，新经济形势给企业运营带来的影响是不言而喻的，

3、请问从企业凝聚力提升的角度来将，你认为新经济形势给企业的管理和运营带来了哪些影响？　　李玉萍：就现阶段的情况来讲，当企业采用裁员、降薪这种方式应变经济环境，无疑极大地损伤了企业多年建立起来的企业凝聚力，对企业运营和管理都造成了不同程度的影响。如果细化来讲，我认为这些影响表现在这几个方面：　　第一，企业该留的人没有留下,形成所谓“茅坑效应”。当裁员消息传出或措施开始，企业内部人心惶惶，个个自危。此时，企业中有能力、被市场看好的人才，因为受到“恐慌”首先寻找新的“饭票”，结果造成该走的不走，该留的未留，朽木未砍反倒裁去了良木，很容易形成“劣币驱除良币”，也就是被国

4、外专家称为“茅坑症候群”，一旦这种症候产生就会重创企业竞争力。　　第二，企业与员工的关系将“艰难”。在裁员的惊恐中，部分企业可能运用了较好的沟通方法，而很多企业采用闪电式裁员。因为沟通欠佳甚至没有沟通，使留下的员工对企业缺少安全感、认同感，令企业劳资关系紧张，内部满意度差；　　第三，企业绩效可能不是提高，而是降低。企业凝聚力强，内部许多无法制度化或者量化的管理通过员工“从心所欲”得到弥补，从而使企业损失尽可能减少。但是，当企业凝聚力降低甚至丧失凝聚力时，企业的绩效不是“提高”而是隐性降低，从而令企业损失更大。　　记者：如果我们把这种影响具体到人力资源管理层面，

5、您认为这些影响在人力资源管理的具体层面是如何表现出来的？　　李玉萍：人是企业最宝贵的资源，也是惟一可以被放大的资源。但是当企业采用裁员或者降薪手段不“恰当”的时候，企业凝聚力下降带给企业的影响，在人力资源管理的具体影响就实际体地现出来了。归纳总结一下，基本表现在这三个方面:　　第一，因为岗位被策销、合并、减少，现有人员要承担原有岗位的工作和职责，因而在人员的具体管理上不可避免的会造成人不适岗，职责重叠和职责不清，“扯皮”现象更为严重。本来企业凝聚力强，员工管理将变得更为弹性，企业绩效更容易提升。但此时，因为对“企业丧失信心”，本来能做的、可以做的事情，更多的员

6、工宁愿采取“看不见”或者不愿意承担。忠诚度的提高是通过从心所欲，外界环境影响而造成员工的“无奈”选择，并不是“忠诚度”提高。　　第二，因为凝聚力的降低，主管和下级的对话可能会更为紧张。企业的绩效不是提高，而可能下降。我们在咨询中发现，通过降低人工成本只是企业降低成本最为简单的一种方式，因为思考简单和方式简单。因而其带来的影响和隐患也是最大的。员工绩效并不是完全可以量化的，因而当这种凝聚力缺少的时候，企业管理就变得刚性，绩效发挥的效果也是最差的。第1页第2页第3页