绩效管理：合上潘多拉魔盒.doc

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1、绩效管理：合上潘多拉魔盒绩效管理：合上潘多拉魔盒　　真的是绩效主义毁了索尼吗？缺乏领导力才是罪魁祸首。　　2007年1月，索尼前常务董事天外伺郎在媒体上发表了《绩效主义毁了索尼》一文，使得对于绩效管理的质疑达到高潮。他在文中炮轰索尼因为实施绩效管理，使员工丧失了工作的激情，追逐眼前利益，团队横向合作（部门之间）和纵向合作（上司与下属）的氛围遭到破坏。整篇文章伴随着对于绩效主义批判，同时也伴随着对于索尼创始人井深大时期看似传统却异常实用的“长老型经营模式”的支持。这种模式意味着，德高望重者为公司的最高领导人，整个集团

2、会拧成一股绳，充满斗志地向目标迈进。反之，绩效主义会淡化这种领导力的影响。　　但是，真的是绩效主义毁了索尼吗？长老型经营模式又是什么原理？老板和HR真的明白了绩效管理的逻辑吗？　　“不绩效”的另一个极端　　诸多的案例似乎都在佐证，绩效管理看似完美的逻辑暗藏杀机。当绩效管理开始被与万恶的实用主义倾向联系起来，自然成为价值观崩溃的罪魁祸首。　　更进一步，有人更质疑怎么能用管西方人的办法来管东方人？西方人崇尚个人主义，自然可以实施考核；而东方人崇尚集体主义，考核显然会分离这种集体氛围，造成被考核者的不适。　　想通了这个道

3、理，实践者赶紧调头找寻出路。比较一致的是，实践者们不约而同地开始“重拾国学”，拾起老祖宗的金科玉律，《论语》和《道德经》及《弟子规》等国学经典被请回神坛。他们坚信，统一员工的价值观，塑造企业文化才是正途，老祖宗的东西还是有用的。遗憾的现实是，老板们满口的“之乎者也”没能解决问题，员工们可以“之乎者也”，但却不一定同心同德。　　更严重的是，在价值观的统合并未实现的情况下，完全放弃对于员工绩效的度量而代之以“绝对的信任”，自然把企业彻底引上了歧途。人性使然，没有那么多的雷锋、赖宁，在缺乏考核度量的情况下，搭便车、大锅饭

4、成为必然。企业似乎由一个极端走向了另一个极端，再次上演人民公社的悲剧。　　“兑现什么”还是“如何考核”？　　从本质上讲，绩效管理与利益相关联成为其备受诟病的原因。似乎一旦工作的目的是为了钱，员工就将失去内在的热情，变成实用主义的动物。所以，有的老板更是大肆宣称“工作最好的回报就是工作”。　　但是，金钱有错，绩效管理却不一定有错。相对于通过绩效考核得到的利益变现，绩效考核本身的计量结果也许更加重要。绩效计量结果是一个“风向标”，只要这个结果存在，不管有没有与经济收益直接联动，必然能够指示企业“主张什么行为，不主张什么

5、行为”的价值观。努力工作的员工即使并不完全追求利益，也不愿意自己的辛苦混在“大锅饭”里。逃避责任的员工即使不担忧绩效利益受损，却也不愿意暴露在大家质疑的目光之下。所以，企业可以淡化绩效结果与经济利益的联系，但却一定不能因噎废食，放弃绩效管理。　　正如，稻盛和夫的阿米巴经营模式作为一种新型的绩效管理形式，并未将相对精密的考核结果与利益联系，而是将其作为“经营游戏”中的计分，也取得了良好的效果。觉得稻盛和夫的管理太前沿而无法模仿？再看那些被认为暮气沉沉的国有企业，他们因为害怕触犯个体利益而大多拒绝将绩效结果与经济利益大

6、范围联动。但是，在一些领域，他们推行一种“晾晒制度”（源自党群系统的管理传统），搞工作公示、排名公布，却也取得了不错的效果。人不要钱，也要脸，在东方组织的环境中更是如此。　　那么，绩效结果与经济利益的高度联动是不是索尼崩溃的原因呢？未必！最典型的一个反例就是海尔，海尔的历史沉淀绝对没有索尼厚重，但其精确量化员工绩效产出并转化为经济收入的模式也没有将其“毁掉”，反而是越来越好。　　看来，索尼“被毁”的原因恐怕不是钱，而是考核的方式。第1页第2页