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1、个人对于2012年公司以及各部门发展的几点建议本人2011年10月份进入公司,至今日在公司工作5个月份,鉴于这五个月本人对公司的观察、了解和深度接触,提出以下建议:一、背景分析:2011年公司的发展:2011年是公司成长的一年,公司进行了人力资源部、商务部以及技术部的人员招聘、扩充和简单培训,这一年公司从外界(主要以日照为核心,辐射至整个山东省不断吸收养分(优秀人才,来壮大自己的队伍强化自己的力量;另外公司在吸收“养分”的同时,不断构筑自身的“输血通道”和“神经网络”,对内不断健全制度,对外也不放弃人脉和市场。这一年公司的发展主要是向内的。
2、2011年遗留的问题:2012年是公司腾飞的一年,但是就目前现实来看,有一点难以回避,2011年公司的发展效果差强人意。1、人员配置:公司的人员配置,缺少精英人才。人事部人员暂时备齐,但素质均有待提高,在处理内部矛盾时表现平淡,在调解工作气氛时也只会做表面文章。销售部人员不够,目前编制为7+1人,有效销售人员为7,而且销售人员的销售态度销售方式销售素质也均存在不同程度的问题。技术部尤其严重缺少骨干力量,人员缺少工作积极性,人员的专业理论能力和实践能力欠缺。2、制度问题:公司的制度建设存在问题,大到行政管理办法(含报销、薪资奖罚,小则包括合同
3、管理办法、员工手册、公章使用办法,以及岗位描述和岗位职责,这些制度有的存在很大的漏洞,有的则名存实无,有的表述不明确,有的则根本没有设定,缺乏有效性和可操作性。3、权责问题:公司部门之间的权责划分不够明确,有时存在交叉,有时又会出现互相推诿的情况。这一点在技术部和商务部之间体现最明显,另外人事部与两部在招聘工作上也存在摩擦,与财务在薪资方面也有碰撞。二、2011年遗留问题解决办法:1、人员配置人事部应该担当起责任,协助商务部和技术部完成人才招聘,就目前形势分析,08级的应届大学生马上面临毕业,各高校招聘会举办得如火如荼,公司应该抓住机遇,投
4、入少部分的人力和财力,参加几场这样的招聘会,将大学中的优秀潜在力量收入囊中,相较于通过在编人员的介绍和推荐,以及在网上的招聘方式,这样的方式虽然成本高,但是针对重点人才区域广撒网,收益将大于成本,另外也对公司的品牌推广做了一定的辅助。在招收人才的同时,一边辅助两部进行对在编人员和新鲜力量的培训。销售部应该着重培养人员向外的张力,除了人员的基本素质(包括普通话、礼仪等、专业素质(包括办公软件的应用、相关业务领域的掌握等,将培训重点放在个人的亲和力、慑服力和执行力上,可以采取演讲或者角色扮演的方式加以锻炼。技术部应该着重培养人员向内的能力,可以
5、嵌入短时间多场次的小考试来约束每个人加强学习理论能力,在项目的开展过程中或者结束时,利用休息时间可以放置几个小座谈会,通过聊天的方式与他人沟通分享,互相修正不足,汲取经验教训,又能促进人员的团结,调剂人员的情绪,提高人员的工作积极性,实现一举多赢。2、制度建设:基本原则:系统性、有效性、公开性、可执行性。一是建立起一套系统完整的制度,包括公司以及公司的各个部门内部。二是要明确制度的内涵和外延,加以公开,制度是用来指导和约束员工行为准则的,是用来划分和区别部门、人员责任与权力的。要求必须明确和公开。三是既然已经制定了制度,就应该加强执行,对于
6、难以执行的制度采取修改完善,对于暂缺的制度加以补充。待修改制度:人事部的招聘制度、薪资公开;销售部的报销制度;待补充制度:销售部的合同制度、公章使用制度、提成奖励制度;技术部的项目奖金制度;销售部和技术部的培训制度等。3、权责划分明确三部门之间的权力和责任,可以通过三部协商的方式,以制度的形式,明文规定各部的权责。以此避免部门间的相互扯皮和推诿,实现公司的正常运转和高效发展。三、2012年公司发展建议:2012年公司在解决2011年遗留部分问题的同时,更要将工作重点转移到自身定位和向外扩张自己的身影和力量上。1、自身定位:首先公司要确立自身
7、的定位,目前商务部已经做了很好的开端,将档案加工、电子标签和条码、内网管理系统和学校教务管理系统作为公司的重要发展方向。下一步任务是尽快签下各个方向的代理,建造起坚实的后盾,另外技术部更要有危机意识,进一步则海阔天空,退一步则万事成空,尽快攻克以上几个方向的技术难题,为商务部的项目实施打开一条通道。2、部门规划商务部规划:人才招聘、培训,制度建设,部门细化(电子政务、基础事业、渠道、学校,部门权责等。技术部规划:人才招聘、培训,制度建设,部门细化{软件工程部、小网页部、重点项目部(负责商务部几大方向的攻关},部门权责等。人事部规划:人才招聘
8、、培训,制度建设,公司文化建设,活动组织,人事任免等。3、市场开发:如何向外扩张自己的影响力和实力?从大的方面讲,第一要做好本地市场的进一步开拓和维护,第二是在上一条的基础上将触
