当前企业实施绩效管理的八大误区.doc

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1、当前企业实施绩效管理的八大误区　　我是一个顾问，常常会到不同企业里面去讲课。很多企业的老总也会借此机会跟我交流企业经营上的一些问题。　　1、纺织行业的客户老总，很困惑跟我讲：年初也制定了目标，但是到年底总是完不成！业务方向明确，目标停留在口号，可是目标已经确立3年了，好像这个目标不容易转化为实际行动，想得很清楚但不知道具体怎么干。有没有什么好的管理方法告诉我。建立一套科学规范的绩效管理系统。达成年度目标。　　2、纺织行业的客户，销售收入跟五年前相比，已经增加两倍，但是利润增的增长就不成比例，经营环境变了，各项成本增

2、加了，可是呢？我需要怎么做？才能提升公司的利润。建立一套科学规范的绩效管理系统。　　3、高科技行业，我的企业成立已经有7、8年了，行业很有前景，为制造型的企业自动化方案。市场很大，可是呢？我的企业成长太慢了！有没有什么好的方法能够让我的企业快速成长！建立一套科学规范的绩效管理系统。　　4、汽车行业的客户，营销、研发、生产、质量部门之间的事情总也扯不清，部门之间的协同合作性差，一旦出了问题就互相推诿，现在呢？部门协调是最大的内耗！部门壁垒是最大的成本！　　5、工程机械行业的，老总很苦恼跟我讲：成立有20年的时间了，1

3、000多名员工，很多策略很难执行，会议沟通效率低、效果差，很多策略常常不了了之，部门经理对员工的管理不够明确、不得力，部门经理不知道员工做到什么程度算是好？什么程度是不好？基层员工执行力低下。现在是每天“白+黑”，每周“非常6+1”！我的工作简直太累了，建立一套科学规范的绩效管理系统。　　企业的老总们听完我的建议以后，建立了绩效管理系统，倒入绩效管理系统后却发现并不管用，我在详细了解了这些企业的绩效管理系统以后，发现他们在绩效管理系统的设计和应用方面存在着很多误区。因为绩效管理系统应用是错误的，当然就无法达到预期的

4、效果，当然就不管用。主要表现在以下八个方面：　　Ø误区一：绩效指标设计不科学、不合理　　我有一个客户，3年前制定了一个目标，3~5年内实现订单结构转型，60%的为高端客户订单，新品收入占年度收入20%，企业确定目标3年了，都没有完成，老板和销售总监也不知道如何去完成这个目标。所以老板很困惑：我们也有绩效管理系统。我们在了解了这家企业销售业务员的考核指标：销售计划达成率、销售预测准确率、应收帐款及时率、客户满意度、销售费用。业务员只要完成这几个指标就可以拿到当月的奖金，跟公司的目标：新产品没关系，业务员自然就不会花时

5、间和精力去开发高端客户了。我向老板建议：增加一个指标新产品收入比重。老板同意了，6个月后，当我再到企业的时候，老板很高兴的告诉我：新品订单已经开始进入了。您看看，3年没有完成的目标，6个月就完成了。科学合理的绩效指标设计是多么重要的一件事情！假如您企业的绩效指标设计不科学、不合理，目标当然就完不成了。随便设计绩效指标，考核指标没有跟企业目标相挂钩，那么企业当然无法达成年度目标。　　Ø误区二：员工绩效考核表设计不科学、不合理　　我有一个客户，汽车行业客户，3000多人的企业，规模比较大。绩效考核流程，步骤1、员工月初

6、写下当月的工作计划，请自己的部门经理确认；步骤2：到了下月初，员工进行自我总结，自评（20%）和上交主管打分（80%），步骤3：计算员工绩效分数；步骤4、计算绩效工资。我想请问各位：这样的绩效考核表设计合理吗？或者说能做到绩效考核的公平公正吗？这样的考核方式没有标准，随意性很强。对中文好的员工有利，会写或吹牛，对那些老实巴交的员工就不好了。但是，这种绩效考核表最大的伤害是企业，这种绩效考核表会导致员工的行为不能有效地支撑企业的经营目标，那么企业的目标落空。第1页第2页第3页