企业文化的管理属性.doc

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1、企业文化的管理属性企业文化的管理属性　　虽然企业文化理论发端于美国，但纵观全球，恐怕很难找到象我们这样重视企业文化的国家了。多年来，我国各类企业在企业文化建设方面可谓轰轰烈烈，但实际效果怎么？身在其中的人都心知肚明。　　我一直认为，企业文化能够在我们的企业中得到如此热烈的追捧，与我们传统的教化思维和思想政治工作的一贯做法不无关系。在改革开放的新时期，这些传统的方法和手段似乎都“不好使”了。于是，漂洋过海来到中国的企业文化，便被理论界和实践界奉如神明，认为找到了新时期教育员工的一个新手段。其实，看看企业文化理论诞生初期被称为“四重奏”的四部著作，无论是帕斯卡尔

2、和阿索斯的《日本的管理艺术》，还是迪尔的《企业文化》，抑或彼得斯和沃特曼的《追求卓越》，他们论述的企业文化无一不与企业的管理实践相关。而企业文化在西方企业实践的诸多案例，更是专注于在理念指导下的企业战略、制度、组织及管理者的变革与创新。所以，企业文化理论自产生那天起，就是一种管理的理论，一种将文化建设与管理实践融合在一起的学问，一种从文化角度观察企业、以先进的理念来指导企业实践运行与成长的方法。可惜的是，囿于传统的窠臼，加上理论界和实践界的一知半解和以讹传讹，使得企业文化在我国企业的实践中脱离了经营管理实践，单纯变成用来教育员工的工具。这一点，从企业文化建设

3、中的一个耳熟能详的关键词——“宣贯”，就可以看得出来。我们知道，无论是“宣”还是“贯”，都是自上而下的、长官意志的，而不是基于田野的、关照真实管理情形的。这就是我们的问题！　　时至今日，在企业文化建设形式上依然在轰轰烈烈但效果上却日渐式微的情况下，我们需要一种集体的反思，更需要一种集体的行动：在企业文化建设过程中，回归到管理和实践上来，真正将企业文化当成一种“管理”的方法，而不是“教化”的方法，重拾企业文化的“管理属性”。　　那么，与传统文化建设和管理活动分离的做法相比，管理实践导向的企业文化建设有哪些优势？我想起码有这样几个方面：　　第一，从管理的客体而不

4、仅仅是主体角度来观察管理。传统的企业文化的作法，是“我说了，你来听，你来做”的模式，而与管理相结合的企业文化建设，让我们知道应该更加重视管理者的“客体”——被管理者，他们在企业工作实践中的真正状态和真实情感。我们都知道做市场要了解顾客需求，其实，做管理不也一样要了解“管理的客户”——员工的需求吗？　　第二，从经营管理的基层而不仅仅是上层来了解管理中的问题。传统的管理和企业文化建设模式，只注重领导者和管理者的思想、政策、战略，而不愿意更多关注基层员工和基层实践中的真正状态，其结果就是导致上面的制度由于遭到基层的“抵制”和持续博弈，难以真正贯彻下去。　　第三，从

5、管理的动态过程而不仅仅是静态过程来了解企业的实践。所谓管理的动态，就是既要关注我们说了什么、我们要求了什么、我们指示了什么，更要关注这之后的情况：我们的管理指令，在具体的过程中是如何运行的？运行中产生了怎样的问题？员工的思维和行为在其中有怎样的变化？这样的制度长期实施，会产生怎样的群体思维与行为模式？　　第四，从感性和理性并存而不仅仅是理性解读来实施管理。人的有限理性是经济学的基本假设，而我们传统企业文化建设的很多作法，其实不符合这样的规律。　　因为工作者在工作实践中不总是理性的，而常常是感性和理性并存，有时候甚至基本是感性的。所以，你的主张、你的宣贯和你的

6、要求，员工不会像计算机一样“全盘接受”。当年美国人发现企业文化，就是观察到了日本企业在学习了西方企业的理性之外，还有感性的、甚至让他们很难理解的一面。　　其实，说到这儿，关于下一个话题——如何做到企业文化建设与管理活动的进一步融合，就可迎刃而解了。我一直认为，在企业经营管理的任何时期，企业文化都是存在的，比如，你做人和一件事情，都得有个关于“为什么”和“怎么办”的考量。这个“为什么”和“怎么办”，其实就是我们所谓“提炼的理念”。所以我常说，不管你有没有“建设”企业文化，其实一家企业总是有文化的。下面，我以“创新”为例来说说文化如何与管理实践融合的问题：第1页

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