价值招聘颠覆传统招聘.doc

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1、价值招聘颠覆传统招聘　　价值招聘偏重于影响力、价值、实力，而人脉招聘偏重于“关系”。价值招聘通过个人媒体的长期自我展现、通过大规模社会化的人脉推荐方式，能够让招聘、求职更加高效、精准，非常适用于中高级职位的招聘或应聘。而人脉招聘采用的只是人脉推荐的方式，少有价值展现，只能增加人才获得面试的机会，而不大会增加面试成功的概率。人脉招聘跟传统招聘本质上是一回事，而价值招聘却跟它是两回事。它甚至可以颠覆传统招聘，尤其是猎头招聘。　　改变信息不对称性，让找人变得容易　　我们都知道猎头这块工作之所以有市场，主要是因为信息的不对称。即用人单位不知道合适人才的信息，它需要通过猎头帮它们找。而现在人才通过个人

2、媒体长期自我展现，可以轻松地让用人单位找到甚至引起它们的长期关注。因此企业可以不通过猎头也能找到自己想要的人才。这样不仅高效、精准，而且还不用支付昂贵的中介费。　　看简历不如看博客，看经历不如看实力　　看简历不如看博客。简历是死的，文章是活的。简历只能反映求职者以往的工作经历，却不能反映出求职者的思想、性格、人脉以及爱好等，而且简历还很可能伪造。然而大量的原创文章，却没法伪造，只能是自己有多少水平就写出多少水平的文章。草苞不可能写出“隆中对”。　　变单向为双向，变知己为知彼　　传统招聘往往倾向于单向选择，而不是严格意义上的双向选择。企业主动，人才被动。人才透明，企业模糊。企业通过笔试、面试等

3、多种途径深入了解求职者，而求职者却很难深入了解企业。求职者只能根据媒体报导、企业网站、考官、前台给自己的印象以及猎头顾问的说辞初步了解企业。而这些信息往往是经过美化、加工、放大了的。很显然大部分企业，尤其是名企的媒体形象公关工作大都做得不错。猎头为了完成单子，拿到顾问费，大都对企业的好处、优点大说特说，而对企业内部的问题，如公司的派系斗争、老板任人唯亲、上司喜新厌旧、甚至好色上司的性骚扰等一些制约人才发展严重性的问题一般只是点到为止、有些还闪烁其辞，甚至更本不提。只有求职者进了企业工作两三个月、半年，甚至一两年后，才知道这个企业原本不适合自己。而这时候已经晚了，很多时候只能迁就，窝在一个岗位

4、在继续浪费两三年青春。而通过“价值招聘”，不仅企业家可以通过求职者的个人媒体了解求职者，求职者也可以企业家的个人媒体了解企业家。目前在价值中国开博的，不仅有象李于兰、高韬、曾自力、李光斗这样的权威专家或者知名经理人，还有象牛根生、李开复、宗庆后这样的知名企业家。你可以通过这些企业家的个人媒体了解他们的思想、人品、境界，从而尽可能早地跟对老板，少走弯路。　　与其找人，不如找“型”　　由于猎头的中介性质，这就注定了猎头不可能象企业老板或者企业用人部门那样去找人。他们往往更关注于人才的“规格”、“型号”、“原产地”，而不是人才的“价值”、“实力”、“潜力”。其他们为了能尽快地帮其上司找到简历，往往

5、都是根据上司/客户要求的条条框框机械地去“对”简历。他们自己并没有多大自主权。有时，尽管他们发现了一位非常合适的人才，如果简历不能符合上司/客户的偏好，也只能放弃，不是他们不想推荐，而是他们不好推荐。　　因为这样的简历推荐给上司，会遭到上司的否定、批评，甚至严重警告。而且，就算幸运，上司没有否定，而将它推荐给了客户的人事，也很可能会遭到客户的人事否定。因为人事大都不是该岗位的专业人士，有些人事甚至只是刚毕业一两年的小女生，严格地说她们也只是“中介”，她们的阅历也有限，无论从考虑的角度和深度来说，都有待提到。这样被人事否定一两次也可能还没关系，但如果是连续否定三四次，很有可能就不委托给他们业务

6、了。因此与其找人，不如找“型”。就算人没找对，“型”找对了，至少也可以在上司和人事面前过关。第1页第2页