从锐感与钝感谈人才管理.doc

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1、从锐感与钝感谈人才管理从锐感与钝感谈人才管理　　一、理性回归看人才：　　人力资源管理是现在企业管理的核心工作，我们作为企业的管理者如何做好管理，首先就要反思与总结如何有效合理的开发与挖掘人才的潜能与合理的引导，达到人尽其才，岗有所适的规律。　　特别是在物质丰富，精神相对溃乏的时代，发现很多企业在人才的管理方面，喜欢用所谓的奇招与偏招。例如：在营销界，很多高管、老师们津津乐道地从“将梳子卖给和尚”，演义到现在“将胸罩卖给男生”。其实，这种管理理论，在一定程度上是违背社会规律与营销理念的。就算你一次卖出了一批货，但缺乏可持续性的力量，只不过是昙花一现。

2、如果企业鼓励这种方式的话，则是鼓励员工投机取巧，塑造的是副能量的企业方向导向，对企业的长远发展是十分不利。　　以多年的管理经验总结，发现一个真正优秀的营销人才，除了具备我们常见的营销能力之外。还是一个非常特别，但被大家很忽视的一个能力，那是——《士兵突击》中的许三多所表现出来的——钝感力。　　二、锐感与钝感人才特点　　钝感力表象是反应迟缓，但是这类人才的思维却非常的缜密，注重细节，按性格色彩学来分类，基本上都是“蓝色”，这正是成大事者的思维共性。所以，从这个角度分析人力资源管理，在人才的结构方面进行人才的分类，锐感力的人才需要用在创业与突击性的工作

3、上，而将更重要的工作会安排在具备钝感力的员工还完成。　　从企业的生命周期来看，个人总结企业钝感力的人才发挥的价值往往大于锐感力的人才。因为，他们是可持续发酵的酵母。　　锐感力人才，在正面上基本都是创造性的人才，他们在企业的最前沿，个性洒脱开创先河。在企业的创业与二次创业期间，是不同或缺的人才。如同西游记中的孙悟空，我们需要引导性的任用，否则就会对管理甚到给企业带来致命性的打击。　　当然，一流的创造性人才都是锐感力强的，这对于管理层来说，必须具体两方面的能力：一是包容力，二是引导感化力。　　当企业具备一批创造性人才后，如何固化其成绩，做到企业管理可复

4、制性，那就需要具备一批锐钝兼备的人才来进行流程、标准的梳理与固化。他们在企业管理方面，虽然创造性差那么一点，但在管理规范化的建设方面一定是卓越的。更重要的是他们的悟性非常的好，能够快速捕捉到关键点。　　捕捉问题的关键点就是他们的价值所在，可以在相对模糊的情况下，协助创造性人才将目标勾勒出清晰的画面，即将抽象的问题具象化。　　锐感力强的人，执行力一般是较差的，而执行力强的人创造性一般又会是较差的，就是我们理解的锐感型、钝感型人才的区别。　　钝感型人才，他们在执行的过程中，也在思考与提炼问题关键点。如何做到有效的提升企业的管理与流程的高效，是具备上进心

5、的钝感型人才的成功之处。他们不会很快的创造，　　但一定可以循序渐进的完善公司的理论与价值。　　所以，在我们的企业管理过程中，在合理的区分出这三类人才，并合理的分配做到人岗匹配，即做到一流的人才搞创造，优秀的人才搞标准，行动力强的人才搞执行。　　三、培训需要针对性　　三者之间可以转化吗?人本能性的内容基本上是不可改变的，但我们可以通过工作引导、企业文化熏陶、领导艺术向导，可适量的影响不同类型人才，让其优秀的一面更加优秀，不足的一面慢慢调整。　　在人才的潜能调整与开发方面，其实就是我们通常说的培训。个人认为，对于企业的认知态度，并不是什么样的人才都可以

6、进行培训，需要区别进行。　　对于人才的培训方面，个人认为将企业的发展与员工发展相匹配，同时强调相互之间的一种契约精神，即员工的培训成长更多的需要考虑到与企业共成长。不能公司花钱让员工成长之后抛弃公司而单飞，这是一种契约精神的缺失。第1页第2页