初创企业员工管理与激励的问题.doc

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1、初创企业员工管理与激励的问题初创企业员工管理与激励的问题　　创业小半年以来，在众多方面感慨良多，尤其在员工的管理与激励方面。　　初创企业不比之前曾经工作的大公司，大公司员工来源都比较精良，同时，基本是慕企业之名而来，企业也提供了相应的平台以及有竞争力的薪酬待遇。　　但初创企业则不同，招来的员工能力与素质，以及公司能够提供给他们的东西，都是不可同日而语。在这个背景下，如何能够让一帮人为你努力做事情，同时还要考虑成本控制，就有很大的难处和不同。　　1、员工忠诚度。说实话，初创企业核心团队都不一定能忠诚度很高，大家都有压力，更何况员工。其实，顺境的时候，由于

2、有提成，大家都还好，也不会太考虑工资什么的问题，因为他们也会考虑前景啊、预期啊什么的。但是，到了业绩不好的时候，如果在大公司里，本应该是“问责”的时候，但初创企业则不同，反而是员工，尤其是本以为可以依赖的员工“议价”的时候，他们会告诉你，同行底薪高，福利有多么多少好。有些说很白了，不加工资，就要走人了。　　2、业绩考核。正规企业里的那一套，也是非常之难推行下去。初创企业，很多时候，只能尽量去定额工作量，按量完成。无法依靠他们真正去完成业绩。　　3、员工福利，包括工作餐，包括培训、社保等等，都会增加很多的成本。但这一块，确实有一点作用。对于刚刚毕业的学生

3、，给他们洗洗脑，让他们尽量能多学会一些东西，同时也提高企业的生产率。在员工内部岗位培训，似乎是最好的提供福利的方式。　　一个自己当老板5年的朋友，有一句经典的概括：“我们的公司里，主管普遍在做员工的事情，经理在做主管的事情，而员工总在思考公司的战略和未来”。有点玩笑话和夸张，却也着实反应出相应的一些问题。由于资源的有限性，无法形成大公司里那么制度和流程，谈起来容易，但做起来有相当难度。　　就像金融学里经常提到的管理的代理成本。也就是说管理层与股东之间还有代理成本，也就是说经济学的理性人假设，员工都是从自己的收益最大化去考量。那么，从这个前提出发，怎么样

4、能够激励主管、组长到普通员工，在不仅有意识的高质量完成定额工作的同时，还会积极去思考，提升个体技能，从而提高总体绩效。同时，各团队的组长、主管，会有这个动机去积极推进，引导普通员工往这个方向走。　　工资是个激励，文化目前这个阶段肯定无从谈起。初创企业如何能够寻求低成本的激励方式，确是个难题。　　赵瑞金点评：　　对于初创企业来说，资金和人是永恒的主题。　　资金无需赘言；关于人，主要在于进人与管人。楼主的困惑，看来主要集中在员工的有效管理方面。　　不知道楼主企业的具体状况，以下仅为个人的一点浅见：　　1、招人要矜持　　初创企业对于人才的渴求是毋庸置疑的，但

5、限于规模和提供的条件，招聘的吸引力明显不足。发出去的面试邀请，往往有回应并参加面试的寥寥无几。　　因此，在面试过程中，招聘者就会自觉不自觉的夸大下公司的现状和宏大的前景，并且在交流中放低姿态，以求能吸引面试者的加入。但这种做法虽说能一时把人招进来，但无形当中助长了对方的心态，拔高了对方的期望值，并且在工作中自视甚高，在初始阶段就埋下了不利管理的隐患。就像追求男/女朋友时，到手的越顺利，越不太会珍惜一样。例子不大恰当，但道理……哥，你懂得。　　因此，一旦在工作的过程中出现冲突、矛盾乃至纠葛，前期的隐患就会爆发出来。如果事情不涉及个人利益，可能尚不明显，但

6、如果是事关个人利益的诸如绩效、奖金、福利等事项时，那时就不再是”沉默是金“了，更不要说要求对方的忠诚度了。忠诚度？亲，今天天气不错啊。　　我的企业在招聘时，我会在面试时一方面展现企业的发展前景，另外就是尽量客观的描述企业的现状，甚至目前在发展中的困难，降低对方得期望值，并且清晰招聘对方加入的目的和要求，并在沟通中指出对方现存的不足和希望对方完善的方面。通过各种层面的交流，求得对方对企业现状的认可，对企业未来的信心、对自身工作的定位以及以后努力的方向。结果是尽管招人的问题依然还是让我常常以头抢地，但只要愿意加入进来的，流失的会很少。第1页第2页第3页