什么是量化薪酬模型.doc

《什么是量化薪酬模型.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、什么是量化薪酬模型　　量化薪酬模型，是将岗位、绩效和薪酬三个模块全部打通，将岗位价值评价异化成了工作价值评价，将绩效考核异化成了工作质量评价。　　一、量化薪酬模型的基本原理　　通常在量化薪酬模型中，有两个池子：奖金池和工作池，对工作池进行量化计算后再对奖金池进行二次分配。基本原理见下图：　　　　在量化薪酬模型中，奖金池的钱是从一次分配而来。一次分配是指对某个组织或部门进行人工成本分配，而二次分配是指该组织对下属员工进行薪酬分配。一次分配的人工成本，在保证岗位工资、福利支出后，预留一定额度的“蓄水池”之后，剩下

2、的变动薪酬就形成一个奖金池。再通过工作池量化计算出每个员工的薪酬。很显然，在量化薪酬模型中，员工就不像在目标薪酬模型中，有一个相对固定的期望工资，而是形成了一种“抢盘”（抢蛋糕）竞争态势。谁会动了谁的“奶酪”？干活的、干得多的、干得好的，动了那些不干活、干得少、干得差的人奶酪！二、常见的量化薪酬模型　　常见的量化薪酬模型有：计时工资、计件工资、提成奖金、工作计价、工作积分、项目奖金等。　　1、计时工资：这个大家比较熟悉了。这个方法以时间作为变量，乘以时间单价，就得到相应变动工资。使用这个方法最常见的岗位有教师

3、、培训师、心理咨询师、飞行员、空乘人员等。该方法的难点是如何确定时间单价。　　2、计件工资：生产线最普遍使用的。以产品为计数单元，乘以产品单价就得到员工绩效奖金。该方法的难点是如何确定某个产品的单价。　　3、提成奖金：根据员工贡献的收入或利润乘以一个提成比例计算员工的奖金。该方法广泛用于销售员、客户经理、业务员等岗位。该方法需要解决好收入或利润指标与员工本人的关联性问题。否则会因为市场资源划分不均或因为上层领导资源关系而导致的“无功受禄”的不公现象。　　4、工作计价：类似于计件工资。需要先对员工的工作进行“颗

4、粒化”分类，然后对每一个“工作颗粒”测算工作单价；然后再将工作数量与工作单价相乘。服务行业客户接触点岗位的员工用此方法比较多。如何对工作进行分类和如何测算工作单价是该方法的难点。　　5、工作积分：类似于工作计价的方法，先进行“工作颗粒化”；然后针对每一个“工作颗粒”测算一个基准积分；将所有员工的工作积分加和后再来分配奖金池。该方法缺点是不像工作计价方法，每一个“工作颗粒”有一个相对固定单价值，其单价是浮动的，所以一般要通过蓄水池来解决淡旺季平衡问题。优点是该方法可支持多种积分类型加减，包括数量积分、质量积分和

5、职业化行为积分等。该方法适应性很强，也很容易转化成“工作计价模型”，所以目前比较受欢迎。国内很多医院推行医改，对医生的考核分配模式中参考的美国哈佛的RBRVS模型与之类似。　　6、项目奖金：先通过几个变量设定项目等级系数；再评估项目质量系数；计算项目奖金包；再根据项目成员角色分工和质量计算个人项目奖金。以后专文介绍该方法的操作细节。该方法适合项目制类型的工作，比如工程建设项目、软件开发项目或特定团队组成的某一个项目等。三、如何对工作量进行科学标定　　上述1-5模型中，都需要解决一个难题：如何对特定工作进行量化

6、标定？比如计时工资中为什么这个岗位一个小时50元，那个岗位却是100元？2倍差距从何而来？呼叫中心工作计价模型中为什么接入一个电话0.2元，呼出一个电话0.5元？在电信/银行等前台销售岗位，为什么卖出A产品计5元，卖出B产品计10元？等等　　为解决这一难题，我们创新性借鉴岗位价值评价的概念引入了工作价值评价方法，并且开发了一个JESS（岗位/工作价值评价系统服务）来高效便捷地解决该问题。对工作进行价值评价通常有两种模型（参考下图）：　　　　1、主变量修正模型：设定一个主变量，然后乘以2-3个修正变量，得到某项

7、工作的基准分。服务、操作、技术性岗位通常会采用“时间”作为主变量，比如空乘人员的空中服务、医生的手术执行、会计的凭证制作、电力班组操作等工作事项。而营销类岗位通常会采用“收入或利润”作为主变量。有时，主变量本身未必是一个稳定数据，所以也要进行大样本统计分析。比如不同医生做同样一个手术，由于医生技能、病人情况、设备环境等因素，其手术时间不可能完全一样，所以我们一般要取修正平均值。而不同会计制作一个凭证、不同人员操作一个设备等也都有类似情况。修正变量一般是对主变量的修正，通常会考虑技能、风险、复杂性、环境、资源占

8、用、影响范围等因素。比如：同样是工作一个小时，飞行员和乘务员单价的差异主要在于技能、风险、复杂性的差异。医生做两个不同的手术花费同样的时间，而价值不同在于风险、技能、经验的差异等等。第1页第2页