人力资本分享企业剩余的方式.doc

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1、人力资本分享企业剩余的方式人力资本分享企业剩余的方式　　在现代企业中，人力资本分享企业剩余的形式日趋多样化，但所有这些分享形式都可以归结为两大类：一是“直接分享制”，即通过契约安排或机制设计，让人力资本所有者直接分享企业的利润；二是“间接分享制”，即以一定的方式将人力资本转化为企业股本，按“同股同权”的原则使人力资本所有者分享企业剩余。　　直接分享制　　人力资本直接分享企业利润主要依靠企业的契约安排或机制设计来实现。　　利润分享的契约安排　　在美国，风险基金普遍采用的有限合伙制(limitedpartnership)是一种典型的人力资本直接分享企

2、业利润的制度安排。有限合伙制由普通合伙人和有限合伙人组成。有限合伙人提供风险基金约99%的资本，不负责具体经营，承担有限责任。普通合伙人提供风险基金约1%的资本，负责基金的经营和管理，承担无限责任。普通合伙人除了收取资本总额(或已投出资本)2.5%左右的管理费外，还享有较大份额的利润分成。　　在我国，一些中小合伙企业也进行了类似的安排。比如，江苏省宿迁市的一个合伙制酒店由5个合伙人投资兴办，每个人投资21万元。合伙人中有一个大家公认的具有经营才能的领头人，该领头人尽管和其他合伙人投资的金额一样，其投资额只占总投资的20%，但在合伙协议中，他却拥有

3、分享40%酒店利润的权利，而其他合伙人只拥有分享15%酒店利润的权利。根据合伙企业法，所有合伙人都对企业的债务承担无限责任。因为所有合伙人都参与了酒店的经营，不像美国风险基金中的有限合伙人不参与经营活动。　　利润分享的机制设计　　人们试图寻找一种既能给企业带来最大利润又能给人力资本带来最大收入的方法。博弈论的发展使得这一目标在一定程度上得以实现。胡祖光教授提出了一种称之为“联合确定基数法”的方法，该方法的主要原理可以简化为：(1)委托人让代理人根据自己的能力自报本年度可以实现的利润数(或产量)；(2)委托人根据代理人自报利润数的一定比例(如八折)

4、确定本年度的利润基数；(3)实际完成利润数超过基数全部归代理人；(4)对实际完成数超过自报利润数部分给予一定的罚款(如按超过部分的90%进行罚款)。博弈论可以证明，通过以上步骤的操作，代理人总是会报出自己可以完成的最大利润数，只有这样，他才可能获得最大收益。这样，实现了企业的利润和代理人的收入同时达到最大。　　据称，在专家的指导下，该方法已在北京北辰实业（爱股,行情,资讯）股份有限公司、浙江农资集团公司等十多家企业应用，取得了良好的效果。　　间接分享制　　人力资本间接分享企业剩余实际上从古典企业就开始了，但是，这种间接分享却在现代企业中以不同的形

5、式呈现着。　　在古典企业制度下，资本家人力资本分享企业剩余是通过其拥有企业100%的所有权来实现的。但是，当时资本家和企业家合二为一的人，既是企业货币资本的提供者，同时也是企业的创建者和经营管理者，他在企业的建立和经营管理中需要投入大量的人力资本，因此，他所获得的企业剩余并非仅因其投入的货币资本所致，同时又投入的人力资本所致，只是在事后没有在这两者之间进行区分而已。　　在我国现实经济中，大量的中小私营企业仍按此方法进行运作，业主所获得的利润，在很大成分上是他们的人力资本贡献所得。另外，新公司法允许设立的一人有限责任公司的投资者所获得的利润在很大限

6、度上也是其人力资本贡献所得。　　上市公司中的股票期权安排　　20世纪80年代以来，股票期权制度广泛的运用。股票期权除了对公司高级管理层实施以外，也广泛地运用于对公司重要雇员的激励。　　经营管理者通过股票价格上涨所获得的行权收益虽然不是公司利润的直接分配，但其行权无疑会使原有股东收益摊薄，如每股收益的稀释，从而间接地转移了利润。这种利润转移在本质上就是人力资本对公司剩余的间接分享。在我国，一些上市公司也对高管实行了股票期权制度，但是，一些高管人员为了获得较大的行权收益，在行权日到来之前，可能会人为地采取不正当的手段(如发布虚假信息)操纵股价。第1页

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