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时间:2020-04-26
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1、为什么我喜欢简历独特的人 作为HR,你喜欢什么样的简历? 你看一份简历,第一眼会落在什么地方? 你能从一份简历中,发现候选人的“潜力”吗? 让我们来聊聊,并非只是简历的那些事。01为什么我喜欢简历独特的人 作为HR,你喜欢什么样的简历? 你看一份简历,第一眼会落在什么地方? 你能从一份简历中,发现候选人的“潜力”吗? 让我们来聊聊,并非只是简历的那些事。01先说一个故事 阿尔戈特,外国人名字太难记,我们暂且叫他小戈吧。 他在1972年10月13日,乘坐一架飞机时,因为飞机遇到了巨大的乱流,被卷向了锯齿状的山峰。
2、飞机落在了海拔1.2万英尺冰川上松软的雪地上才停住。 这次碰撞瞬间夺走了12个人的生命。对于幸免于难的21岁小戈来说,非常幸运。但接下来,对于他却是要面对更为严峻的考验: 天气寒冷刺骨,冰冷的夜晚没有尽头。雪开始冻结,可供呼吸的氧气越来越少,他感觉到自己快要窒息了。但他就这么坚持着,继续为生存抗争着。除了酒和巧克力,他们没有任何食物。就这么维持了几天,剩下的这15个人不得不想办法活下来--只剩下吃身边冰冻的死尸。 小戈告诉同行者,已故的同伴在天之灵会把这看作对幸存者的爱。就这样,小戈和他的同伴们艰难求生72天终于获救。 后来,小戈
3、从一家小啤酒厂的项目经理,做到总经理,之后又晋升为一家家族控股企业的首席执行官。并在他的带领下,将其转变成本区域最优秀管理者的大型联合企业。 但就是这样的一个优秀管理者,却并不是来自名牌学府,没有亮丽的背景,在成为大企业CEO之前也并不具备与之相匹配的职业经历。 这是《合伙人》中的一个案例-从幸存者到CEO。 当招募他的作者费洛迪后来总结研究“潜力人才”的特质时,小戈之所以取得这么大的成就,和他具备“高潜人才”的两个特点有关: 正确的动机和四种关键的领导力特质。 正确的动机就是:乐于奉献的精神和谦逊的个性。 因为在那次事故中,
4、他赋予探索者力量,拯救团队,抱着积极的心态,鼓励团队一起克服困难。 四种关键领导力特质:求知欲、洞察力、沟通力和意志力。 同样,在那次事故中,他不理会身边上演的死亡和痛苦的悲剧,而是满怀同情地照顾并鼓励他的同伴。 通过这个故事,我想表达一个什么观点呢? 就像奥美广告创始人大卫奥格斯所说:“招聘时发挥想象力,反常规而行,有时会收到奇效!” 评估他人时,不要只看到他们过去的经历和绩效以及能力,同时还要考虑潜力!02多样化的履历是一笔巨大的财富 可是,我们大多数HR是如何筛选简历的呢? 简历越单一越好。职业经历单一就代表着他有着清
5、晰的职业规划和明确的方向。 简历越稳定越好。工作单位越少,就越能代表对方的稳定性好。 职能越类似越好。职能越类似,就说明对方转行的可能性越小。 也就是,HR在筛选简历的时候,大多是基于“岗位”的表层要求,而没有从“人”的层面去思考其冰山以下的人格特质。 简历越单一,或许只能说明这个人的思维比较僵化,不敢冒险。 十年就在一家公司,稳定性是超好,但或许也代表他环境适应的能力,和改变自我的决心值得怀疑。 并且据研究表明,越是优秀的人才,越是会主动离职。 而且,还有一些企业,非统招本科生、非985、211院校生不考虑。 这只能说明
6、一个问题,这样的企业还停留在“从学历上或是过往的经历上”去判断这个人的能力。 因为他们无法去有效的判断候选人的“潜力”,只能从已知来规避未知的风险。 另外,HR筛选简历关注的重点,和老板的眼光,也不一样。 HR更多的是从职位本身的匹配,比如背景、职业经历、稳定性来考虑是否合适。 而老板,会着重关注对方简历中的业绩描述、成长过程以及自我评价。相对于简历的表层,他更会去思考这是一个什么样的人。 不同的位置和身份,决定了思维的模式和关注的重点不同,没有绝对的谁对谁错。 而只是表明,我们HR并不青睐,多样化履历的候选人。而这也说明了你
7、的人事决策还处于最为基础的那个阶段。第1页第2页
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