为什么我喜欢简历独特的人.doc

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1、为什么我喜欢简历独特的人　　作为HR，你喜欢什么样的简历？　　　　你看一份简历，第一眼会落在什么地方？　　你能从一份简历中，发现候选人的“潜力”吗？　　让我们来聊聊，并非只是简历的那些事。01为什么我喜欢简历独特的人　　作为HR，你喜欢什么样的简历？　　　　你看一份简历，第一眼会落在什么地方？　　你能从一份简历中，发现候选人的“潜力”吗？　　让我们来聊聊，并非只是简历的那些事。01先说一个故事　　阿尔戈特，外国人名字太难记，我们暂且叫他小戈吧。　　他在1972年10月13日，乘坐一架飞机时，因为飞机遇到了巨大的乱流，被卷向了锯齿状的山峰。

2、飞机落在了海拔1.2万英尺冰川上松软的雪地上才停住。　　这次碰撞瞬间夺走了12个人的生命。对于幸免于难的21岁小戈来说，非常幸运。但接下来，对于他却是要面对更为严峻的考验：　　天气寒冷刺骨，冰冷的夜晚没有尽头。雪开始冻结，可供呼吸的氧气越来越少，他感觉到自己快要窒息了。但他就这么坚持着，继续为生存抗争着。除了酒和巧克力，他们没有任何食物。就这么维持了几天，剩下的这15个人不得不想办法活下来--只剩下吃身边冰冻的死尸。　　小戈告诉同行者，已故的同伴在天之灵会把这看作对幸存者的爱。就这样，小戈和他的同伴们艰难求生72天终于获救。　　后来，小戈

3、从一家小啤酒厂的项目经理，做到总经理，之后又晋升为一家家族控股企业的首席执行官。并在他的带领下，将其转变成本区域最优秀管理者的大型联合企业。　　但就是这样的一个优秀管理者，却并不是来自名牌学府，没有亮丽的背景，在成为大企业CEO之前也并不具备与之相匹配的职业经历。　　这是《合伙人》中的一个案例-从幸存者到CEO。　　当招募他的作者费洛迪后来总结研究“潜力人才”的特质时，小戈之所以取得这么大的成就，和他具备“高潜人才”的两个特点有关：　　正确的动机和四种关键的领导力特质。　　正确的动机就是：乐于奉献的精神和谦逊的个性。　　因为在那次事故中，

4、他赋予探索者力量，拯救团队，抱着积极的心态，鼓励团队一起克服困难。　　四种关键领导力特质：求知欲、洞察力、沟通力和意志力。　　同样，在那次事故中，他不理会身边上演的死亡和痛苦的悲剧，而是满怀同情地照顾并鼓励他的同伴。　　通过这个故事，我想表达一个什么观点呢？　　就像奥美广告创始人大卫奥格斯所说：“招聘时发挥想象力，反常规而行，有时会收到奇效！”　　评估他人时，不要只看到他们过去的经历和绩效以及能力，同时还要考虑潜力!02多样化的履历是一笔巨大的财富　　可是，我们大多数HR是如何筛选简历的呢？　　简历越单一越好。职业经历单一就代表着他有着清

5、晰的职业规划和明确的方向。　　简历越稳定越好。工作单位越少，就越能代表对方的稳定性好。　　职能越类似越好。职能越类似，就说明对方转行的可能性越小。　　也就是，HR在筛选简历的时候，大多是基于“岗位”的表层要求，而没有从“人”的层面去思考其冰山以下的人格特质。　　简历越单一，或许只能说明这个人的思维比较僵化，不敢冒险。　　十年就在一家公司，稳定性是超好，但或许也代表他环境适应的能力，和改变自我的决心值得怀疑。　　并且据研究表明，越是优秀的人才，越是会主动离职。　　而且，还有一些企业，非统招本科生、非985、211院校生不考虑。　　这只能说明

6、一个问题，这样的企业还停留在“从学历上或是过往的经历上”去判断这个人的能力。　　因为他们无法去有效的判断候选人的“潜力”，只能从已知来规避未知的风险。　　另外，HR筛选简历关注的重点，和老板的眼光，也不一样。　　HR更多的是从职位本身的匹配，比如背景、职业经历、稳定性来考虑是否合适。　　而老板，会着重关注对方简历中的业绩描述、成长过程以及自我评价。相对于简历的表层，他更会去思考这是一个什么样的人。　　不同的位置和身份，决定了思维的模式和关注的重点不同，没有绝对的谁对谁错。　　而只是表明，我们HR并不青睐，多样化履历的候选人。而这也说明了你

7、的人事决策还处于最为基础的那个阶段。第1页第2页