不要陷入忙而不获的怪圈.doc

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1、不要陷入忙而不获的怪圈不要陷入忙而不获的怪圈　　案例　　老板的烦恼和HR的尴尬　　虽是立春了，可这几天仍是燥热难当，要不然王老板也不会在空调房里汗水涔涔了。的确，王老板最近忙得够呛。原本两百多号人的小小服装加工厂管理起来也不难，只是每逢月底工资结算时期却丝毫不得空闲，不仅要外聘人员专门来结算工资，还要时刻担心因结算错误而引起的员工投诉。所以每逢月底的最后三天，便是王老板精神紧绷的时刻。　　有时候，王老板也想当一回“甩手掌柜”，将这些琐碎的事交给可信之人去处理。可是指望人事部那几个人，除了办办手续管管档案打打杂还能干啥呢？眼看着现在随着制衣行业的旺季来临，订单也日益增多，本来就人手不足的该

2、工厂只好外聘了部分临时工，根据他们的选择分别进行计时和计件工作制，相应的工资结算方法也不同。由此一来，王老板不仅要成天忙着跑业务、抓单子，还要急着招人、做好管理。每逢此时，王老板便觉人才稀缺，一将难求，才弄得自己如此焦头烂额，分身乏术，恨不能变身为三头六臂，以抵挡这纷繁复杂的事务。　　而人事部的余经理也有说不出的苦恼，“工厂生产季节性非常强，订单不稳定，造成工人流动性很大。”在淡季留太多的工人，王老板会不乐意，为了减轻负担，自然要裁人。在订单临时增加时，找不到人，又是无法交代的。往往是营销部门拿到订单就最“牛”，生产部门万事俱备，只欠“人”。但生产旺季临时找人确实很难。然而老板只会吹胡子

3、瞪眼的拍着桌子吼：“两条腿的人都找不回来，你们是干什么的？”。　　听了如上陈述，你可以用一句话来形容他们的处境，“家家有本难念的经”，人人都有难掩的烦恼啊！　　分析　　像案例中的王老板，是不是在你身边也有似曾相识的面孔呢？只是他们可能是李老板、张老板、许老板等等。现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的授权，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。　　究其原因，往往在于老板喜欢凡事亲力亲为：跑业务、抓生产、搞管理，成了个全才，却找不着合适的人来分担责任。这些企业

4、老板往往个人能力很强，或者社会关系很广，却不愿授权。他们可能觉得下属忠诚度不够，又或者觉得他们能力不够。　　企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。一些民企不重视员工的培育和留才，开出的工资也不高，很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。比如案例中的余经理，他觉得无法实现自己的个人价值，老板不重视人力资源部门而导致工作积极性受挫。　　以上这些问题，表面上看是人力资源的问题实质是公司发展战略问题。企业管理者应该认识到，一个人单打独斗的时代已经过去了，现在的企业更讲究团队的协作，更崇尚组织的力量。要让企业发展壮大，

5、人力资源的开发必不可少，在选人、用人、育人、留人的机制上更要保持更新，在管理工具上也要积极引进，积极打造科学合理的管理机制。　　解决　　“实际中，27%的企业没有独立的人力资源部，34%的企业没有人力资源工作的财务预算，45.6%的企业人力资源工作者很少参与公司决策，但83.8%的人力资源从业者认为老板重视本企业的人力资源工作……”曾有一组数据表明人力资源从业者自我认知和企业老板认知之间的冲突，导致出现“人力资源部看起来重要，做起来不重要，甚至忙起来不要”的尴尬境地。一方面是HR觉得自己不受重视，另一方面是老板求贤若渴却人才难得的苦恼。　　追根溯源，许多发展迅速的民营企业目前的人力资源部

6、，其前身就是人事行政部——仅仅是换了块“牌子”而已，而人和职责却没有太大的变化。如何从事务性的工作过渡到专业性的管理，如何避免人力资源部陷入“杂务部”的尴尬，如何让老板不再迁怒于人力资源部的“不作为”要从如下两方面进行思考：第1页第2页第3页