e-HR价值的理性回归.doc

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1、e-HR价值的理性回归　　经过在中国二十多年的普及和发展，e-HR系统的价值已经得到企业的广泛认可，对于e-HR系统，现如今已经不存在要不要的争论，而只是在何时、以何种方式建设的问题。　　　　　　经过在中国二十多年的普及和发展，e-HR系统的价值已经得到企业的广泛认可，对于e-HR系统，现如今已经不存在要不要的争论，而只是在何时、以何种方式建设的问题。但是，当前也存在着对e-HR系统的错误认识，最终导致一些企业e-HR系统建设时“轰轰烈烈”，e-HR应用却“冷冷清清”，纯粹变成人力资源部“自娱自乐”的事情，甚至“束之高阁”。　　在为企业提供e-H

2、R服务的过程中，我们发现很多企业在e-HR系统选型中存在着好高骛远、追求先进的“嗜好”，简单来讲，就是更喜欢新理念、新概念、新模式或者新模型，特别是在一些厂商的盲目引导下，偏离实际目标，头脑发热，就奔着这些高大上而去。最终却发现，不仅高大上追求不到，就连一些基本应用都很难做到顺畅稳定，e-HR系统建设举步维艰，陷入进退两难的尴尬境地。　　首先应当承认，人力资源管理经历了从初期的强调事务性工作的人事管理阶段，逐步发展为注重各个模块专业化操作的人力资源管理阶段，而后又发展到高度关注与战略关联、突出强调各模块整体系统性的战略人力资源管理阶段，以及今天高

3、度强调以获取、发展和激励人才创新能力、构建人才供应链的人才管理阶段。在人力资源管理发展的各个不同阶段上，新理念、新概念、新的管理模式层出不穷，这是每一个人力资源管理者都应当努力学习和吸取，并根据企业情况改造和引进的。e-HR系统也是沿着这一发展路径不断升级的，没有人力资源管理理论和实践的发展也不可能有e-HR系统的发展。　　同时，任何一个人力资源管理者也不能忘记，人力资源管理更高阶段的发展都是以前一阶段为基础，而不是对前一阶段的彻底否定和抛弃。即使在人才管理阶段，没有人力资源基础信息、人力资源的基础管理流程做底层支撑，人才管理的功能绝无可能实现。

4、换言之，不管要建多高的摩天楼，都需要有扎实的基础做支撑。　　因此，对于任何一位正在准备引进e-HR系统的企业人力资源管理者，都应当坚定两个基本认识：一是不要脱离企业人力资源管理的实际现状而盲目追求所谓的先进的理念和管理模式。比如，有的企业战略目标不明确，部门职责不清晰，岗位设置不合理，却要在e-HR系统推行平衡计分卡考核体系，实施效果可想而知，倒不如退而求其次，开展计划目标管理来的适用。在管理上，有一个说法，叫做适合的才是最好的，在e-HR系统建设上也一样。当然，e-HR系统在一定程度上可以推动人力资源管理模式的落地，但是也需要管理先行，是以人力

5、资源管理模式在企业中得到认同和实践为前提的，而不是希图e-HR系统将某种所谓的先进的管理模式像天外飞仙一般导入企业，那e-HR系统势必成为无源之水、无本之木，实施中存在较大的风险。　　二是企业发展是循序渐进的，企业管理水平提升是循序渐进的，e-HR系统建设和应用过程也必须是循序渐进的，从基本应用开始，逐步过渡、发展到各种高级阶段，而不能玩“飘移”或“飞跃”，即使企业人力资源管理已经达到了相当水平。这是因为，e-HR系统运行和应用总是以最为基本的人力资源基础信息、流程为基础的，而这些恰恰构成了对很多企业的挑战。在很多具有较高管理水平的企业e-HR系

6、统建设过程中，我们都发现这些企业不同程度地存在着人力资源基础信息不完善、流程不清晰的问题。因为，在纸笔的流程中，人的参与能够在一定程度上消除和弥补管理上的不完善，但是在e-HR系统中，任何不精确都无法兼容和匹配。当然，如果企业具有较高的人力资源管理水平，这些基础应用可以在较短的时间内完成磨合、运行顺畅；但是，我们认为这一阶段可以尽可能地缩短，但不能跨越。因此，任何企业的e-HR系统建设都是对企业人力资源管理基础的一次系统梳理和完善。　　　　明确了以上两个基本问题，那么我们就可以回到本文的主旨——e-HR价值回归。回归到哪里呢？一是人力资源管理基础

7、应用，二是对企业人力资源管理运作或管理决策的支持，三是支撑企业人力资源管理持续发展带来的扩展应用。　　1、首先，正如前面所说，人力资源管理基础应用是一切e-HR建设和应用的基础，主要包括人力资源基础信息和流程。这些基础信息包括当期的，还有往期的积累沉淀，由于人员的流动和调整这些信息可能每天都在变化。而且企业人力资源管理越是深度应用和发展，越会产生更多、更复杂的信息，比如，每次对员工进行的能力和任职评价的结果、员工培训和学习的情况等等。这样来看，新的管理模式对人力资源基础信息和流程的要求只会更高而不是降低了，要求更全面、更准确、更便捷。　　2、其次

8、，对企业人力资源管理运作或管理决策的支持，是指企业人力资源管理理念或模式转变为e-HR系统的功能实现并达成企业的管理目标，也就是说不管到