教学讲稿医院绩效管理

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1、主讲:张英景惠管理研究院首席研究员清华大学MHPA班特聘教授浙江大学医院EMBA班特聘教授华中科技大学EMHA班客座教授医院绩效管理0123你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。—杰克•韦尔奇给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。4取势现代社会的快速变化让人震撼，让人焦虑。新技术从发明、设计、生产到市场的过程：18世纪100年（蒸汽机）19世纪50年（发电机）20世纪40年代30年（内燃机）20世纪60年代20年（喷气机）20世纪70年代10年（核电站）20世纪80年代2年（个人计算机）现在，半年，3个月，1个月（数不胜数）取势：驾驭环境变化的奥秘。现

2、代人学习的三大任务5明道老子《道德经》：“道，可道，非常道；名，可名，非常名。”真正能够决定成功的是来自一个人内心的东西。成功缘自一个人的感悟能力。明道：一个人千锤百炼后形成的内功。现代人学习的三大任务6优术术可以理解为技术,是指实现目标所使用的方法和手段。优术就是要用尽可能简单的方法解决复杂的问题。优术：掌握影响他人的真谛。现代人学习的三大任务7字面意思:人的力量是资源。规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源管理8人力资源特点活动性可控性

3、时效性能动性可变性再生性开发的持续性个体的独立性内耗性资本性9人力资源管理人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。10医院人力资源管理的发展阶段第一阶段：“出入院阶段”办理员工进出手续。考勤、发工资、管理档案。人事部门被视为政治部门。11医院人力资源管理的发展阶段第二阶段：“诊断治疗阶段”对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。意识到人的问题是关键问题。

4、人力资源部门被视为重要的管理部门。12医院人力资源管理的发展阶段第三阶段：“伙伴式合作阶段”员工被视为医院的第一客户。医院与员工成为战略合作伙伴。人力资源成为医院的战略性资源。人力资源部门被视为战略性决策部门。13医院人力资源管理的战略地位目标市场医院营销管理医疗技术管理财务经营管理人力资源管理14医院人力资源管理的“123456”1个理念：人力资源是医院的第一资源2个目标：提高能力激发活力3个机制：竞争机制激励机制约束机制4个职能：选人用人育人留人5个原则：以人为本开发为主绩效导向合法保障和谐发展6个模块：机构管理岗位管理绩效管理薪酬管理培训管理成长管理15医院人力资源管理系统成

5、长管理人力资源管理竞争机制激励机制约束机制机构管理培训管理岗位管理绩效管理薪酬管理16医院人力资源管理系统----机构管理制度整合机构管理业务分析管理流程机构设计部门职能科室职责17医院人力资源管理系统----岗位管理招聘配置岗位管理工作分析定岗定编岗位说明岗位评价能力模型18医院人力资源管理系统----绩效管理结果应用绩效管理业绩分析绩效辅导确定目标实施考核绩效沟通19医院人力资源管理系统----薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利设计薪酬调查建立体系薪酬结构20医院人力资源管理系统----培训管理效果评估培训管理需求分析培训考核内容规划培训计划实施培训21医院人力资源管理系统-

6、---成长管理成长策略成长管理个人分析发展辅导环境评估职业规划通道设计22战略与岗位的关系战略流程文化/行为技术组织结构人力资源管理框架岗位23岗位的基本概念岗位：是指承担一系列工作职责的任职者所对应的组织位置，它是医院的基本构成单位，是连接医院与人的基本单元。它和任职者之间的关系就是“萝卜坑”和“萝卜”的关系。院长行政副院长业务副院长办公室主任财务部主任人力资源部主任护理部主任薪酬管理员医务部主任教培管理员人事管理员医务管理员病案管理员科教管理员护理干事护理质控员24岗位内涵与管理特征岗位内涵（岗位，也可称职位）根据医院目标确定医院中的一个单元相应的职权、责任与工作范围岗位独立存

7、在的条件应有一定的工作范围和职责要求应有充分的工作量应具有相对稳定性岗位设置因事设岗原则一般不能因人而设岗规范化原则脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新整分合原则应明确分工，各岗位又能上下左右同步协调，发挥最大效能最少岗位数原则节约人力成本提高竞争力25按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对医院各类岗位的相对价值进行衡量的过程。岗位评价26对岗位评价的理解岗位评价就是用定量与定性