全面体检员工绩效.doc

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1、全面体检“员工绩效”2012年07月31日10:52来源：世界经理人网站2012-07-30作者：赵日磊字号打印纠错分享推荐浏览量102员工绩效与组织绩效息息相关。组织目标的实现建立在员工绩效的基础之上。绩效管理是一个经理和员工之间持续对话的过程，绩效考核指标制定完成之时绩效管理的第一步。“绩效管理是一个经理和员工之间持续对话的过程。”注意，是持续！因此，绩效考核指标制定完成，只是完成了第一步的对话，还有一个更重要的对话就是辅导和面谈。绩效辅导这个环节经常被企业忽视甚至忽略，在制订标的时候，大家的参与热情很高，企业一把手的参与度也比较高，非

2、常重视考核指标，很多老板经常亲自修改下属指标，包括基层员工的考核指标也都会亲自过目。一个极大的反差是，当绩效考核指标确定了，每个人的业绩合同也都签署了，企业又归于平静了，又回到了以前的常态。企业一把手把目光转向了战略和市场，经理又回到了以前的工作习惯，似乎考核工作已经大功告成了。绩效辅导环节的缺失导致了考核的时候意外经常发生，经理和员工对考核指标理解不一致，经理指责员工不努力，员工抱怨经理没有说清楚，最终大家都疲惫不堪。绩效管理的价值在于帮助员工改善员工绩效，构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，帮助员工和组织一起成长。那么，如何帮助员工成

3、长，如何发现员工绩效不佳的原因，并制定针对性的改善措施？是经理必须认真对待的问题。前面我们向大家介绍了一个绩效诊断的工具-绩效诊断箱，从知识、技能、态度和外部障碍四个方面对员工的绩效做出判断，提出解决策略。下面，我们对这个工具进一步完善，从16个方面对员工的绩效进行诊断，我们把它称之为“绩效诊断16因素法”。当员工绩效不佳的时候，经理要首先明确的一个问题是，员工知道自己的绩效不佳吗？通常，员工认识到错误的存在，也愿意去改正，但他们并认为那是问题。举个例子，假设著者是管理工厂后勤的负责人。由于天气炎热，导致用电量过多，电力负荷不足，经常停电。

4、针对这个问题，我的领导找我来谈话，“小赵，最近工厂停电，这不正常，赶快去修。”于是我领了任务就去组织修理，半个小时后，故障排除了，电力又正常运行了。我认识到停电造成停产是一个错误，但我不一定认识到这是个问题，我能认识到的错误是电力系统坏了就去组织维修，修好了就没事了。由于我没有认识到这是个问题，没有认识到这可能是哪个环节管理不善造成的，可能会给工厂造成停产待工等严重问题，所以我就不会想到要系统检查电力系统，是否需要增加变压器容量，是否要更换线路，是否要限制某些不必要的用电浪费，而我只知道去修理坏掉的地方。这就是绩效问题。需要通过绩效分析去发

5、现真正的原因。所以，想要知道员工是否清楚自己的绩效不佳，最好的办法是问他们问题，这些问题包括：1.“你怎么知道自己的工作绩效如何？”2.“你如何衡量你的表现？”3.“当你做错事时，你是怎么知道自己做错了的？”4.“叙述一下怎样才叫好的表现？”5.“叙述一下怎样才叫不好的表现？”在这个前提的基础上，我们来对员工绩效进一步分析，通常，影响员工绩效不佳的原因有16个，下面我逐一进行阐述。第一个原因：员工不知道该做什么这是比较常见的原因。员工不知道该做什么通常有四个答案：1、员工不知道什么是该做的；2、员工不知道什么时候开始；3、员工不知道什么时候

6、结束；4、员工不知道什么才算是完成。最后一个原因是这个问题的根本原因，很多时候，员工不知道什么才叫完成，不知道经理的工作要求是什么。所以，可能的情况是，工作任务安排下去了，员工也在做，但是员工做出来的东西和经理要的东西差距很大。每次员工满怀信心地把自己的成果提交给经理，都被经理痛批一顿，员工还觉得冤枉，经理也很无助，不知道该怎么和员工沟通才能真正让他们醒悟。知识型员工做的很多工作都是创造性的工作，不像车工、钳工、木工那样有明确具体的标准，知识型员工工作的要求通常都在经理的脑子里，如果经理没有详细地告诉他们要做什么，那么员工是无法准确地知道什

7、么才叫完成的。另外，经理在安排工作的时候用过“不赶”、“不着急”、“你自己看着安排”这样的字眼吗？效果如何？例如，经理在安排工作的时候，员工问经理：“经理，这个工作您什么时候要？”经理顺口说了一句“不着急，你按照你的进度做就行”。于是这个员工就真的认为这个工作可以放两天再做也没事，领了任务就去做其他他认为更重要的事情去了。没想到的是，没过三个小时，经理就来催：“小王，怎么样，我安排你的工作做完了吗？赶快给我，领导要看。”可以想象的结果是，小王肯定会很郁闷，甚至会很愤怒，心里会想，“这个领导，刚刚还说不着急呢，转眼就和我要结果，你没有说清楚嘛

8、！要是着急要就该早告诉我啊！”一个模糊的词语是无法让人理解的，经理的“不着急”也许意味着三个小时以内，而小王心目中的“不着急”可能就意味着两三天了。作为经理，你无法控制别人想什么