人力资源开发与管理试题A.doc

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1、《人力资源开发与管理》试题题号一二三四五六总分复核人得分得分一、填空题（共15空，每空1分，共15分）阅卷人1、存在于人的生命体之中，与人的自然生理特征相联系的人力资源的特点是_____________。2、人力资源的结构可从三个方面去理解，即人力资源的自然结构、_____________和人力资源的经济结构。3、学习型组织的学习内容就是彼得•圣吉提出的_____________。4、_____________是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发与管理各项活动的起点。5、工作分析的结果表达形式可分为___

2、__________和_____________两类。6、在工作分析的方法中，根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，可以将观察法分为直接观察法、_____________和_____________。7、招聘可以分为_____________和_____________两个阶段。8、_____________是指在绩效周期结束时，在管理者和员工之间进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工如何改进绩效的过程。9、在任何组织中，员工都有走_____________和_______

3、______两条不同的职业生涯发展道路。10、_____________是传统的员工绩效考评的升华。11、超额劳动的报酬表现为薪酬的_____________。得分二、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）阅卷人1、人力资源是（）。A、一个国家或地区的人口总和B、具有特定的知识技能和专长的人才C、推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和D、具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者2、科学管理之父是（）。A、亚当·斯密B、泰勒C、闵斯特伯格D、耶克斯3、在霍兰德的人职匹配理论中，属于现实型的职业是

4、（）。A、鱼类和野生动物专家B、药剂师C、室内装饰专家D、计算机操作者4、在（）指导下，员工培训的内容应用范围局限，从任务出发，目的在于员工熟练劳动。A、经济人与X理论B、社会人与人际关系理论C、自我实现人与Y理论D、复杂人与超Y理论5、专家们背靠背，分别提出各自的预测，调查组织者综合专家们的上述意见，并再次提供给专家，如此反复，直到形成可行的、一致的预测结果。这种方法属于人力资源规划方法中的（）。A、趋势分析法B、自上而下法C、自下而上法D、德尔菲法6、人力资源管理的基础是（）。A、人力资源规划B、人员培训C、劳动定

5、额D、工作分析7、狭义的人力资源规划是（），并使之平衡的过程。A、人力资源供需预测B、制订人事政策C、为员工制订职业生涯计划D、教育培训计划8、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试9、行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。A、理想和信念B、过去的行为C、资历和技术水平D、现在的岗位10、人力资源开发与管理中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，我们称之为（）。A、要素有用B、能岗匹配C、弹性

6、冗余D、动态适应11、（）是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。A、心理测验B、面试C、评价中心D、履历分析法12、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。A、拓展训练B、敏感性训练法C、管理者培训D、特别任务法13、（）以外化型体能训练为主，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。A、行为模仿法B、角色扮演法C、敏感性训练法D、拓展训练14、（）是指每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业自己所作的种种努力活动。A、

7、发展性B、独特性C、阶段性D、终生性15、根据薛恩的职业生涯系留点理论，“追求自己擅长的技术能力和职能方面的工作能力的发挥”是指（）。A、自主性B、管理能力C、技术性能力D、创造力16、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。A、可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B、可以作为员工晋升的依据C、可以据此给员工发放奖金D、工作分析方法的选择17、下列不属于个人职业生涯规划视角的是（）。A、确认个人的能力与兴趣B、评估组织内外可供选择的路径C、确定组织未来的人员需要D、关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变

8、化18、进行考核时，考核者因一个人有某个显著的优点，误以为他在其他方面也有同样的优点，这属于（）。A、定势效应B、暗示效应C、近因效应D、光环效应19、从广义薪酬的角度看，下列属于内在薪酬是（）。A、月薪B、交通补贴C、奖金D、参与决策20、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（）。A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、程序公平