绩效考核中出现的问题

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1、绩效中出现的问题主讲：禹静知春路问题1、 客服中心工作完全量化之后，如何避免影响团队凝聚力2、 客服中心工作完全量化之后，对于上级追加的工作，我们如何让员工积极配合。比如排寒假班课表，或者制作流程等不能计算在工作量之内，但是的确需要员工要花时间去做。3、 有没有必要每月考核一次，而且有些部门在进行日考核4、 每月的绩效考核是否真正起到了激励员工的作用，如果绩效奖金拿到7块钱，是不是意味着工作差强人意。5、 基层主管绩效为什么不能公布？万信绩效问题１、如果一个部门有两个员工的表现都是非常优秀的，但是按规定一个部门只能考核出一个最优秀的拿到120,这样的话对

2、另一个员工来说是不公平的，而且不可能出现这个月他第一，下一个月另一个第一，这样有失公平合理性。２、可以培训一下如何公平合理的给员工评分，可以不影响员工的情绪。教务部绩效考核的问题1、现有的绩效考核体制每月获得奖金有名额限制，对于名额之外的优秀员工不能起到很好的激励。2、需要随时和员工沟通个人工作，否则可能就会出现绩效自评和初评相差比较大的情况高德服务中心1.总觉得到月底的时候很难去做一些考核，因为总觉得有几个人的程度是差不多的，虽然已经在每天的一些详细的记录.2.因为现在的考核已用了很长一段时间了，但是自己想去改一下，但是有的时候又怕定的太高.3.现在服

3、务中心在实行新的考核制度，但是我们高德现在还没实用，这个考核虽然可以提高大家的工作积极性，是否在内部因为接待家长而员工之间产生一些矛盾（因为我们还没有实行）其他问题现在没有，因为我每次在做完考核之后都会和我的员工进行一下交谈，我觉得还是比较好的，基本没有太大的问题.印刷所绩效考核中存在的问题目前员工绩效考核中存在的问题：1、不能完全的体现出员工工作的优与劣。2、不能完全调动员工工作的积极性。3、评分内容不是很清晰，例如，对于教学点的考核，对于一项满分为10的内容，似乎给8分也行，给7分也行。4、奖罚力度不明显。呼叫中心绩效考核中存在的问题因为呼叫中心是按

4、电话量来做绩效，如果一个员工是从中途进入的，那么这个绩效怎么去算。对于绩效考核有以下几点意见,请您参考世纪城存在的考核问题从9月1日开始世纪城实施了新的绩效考核方案。在实施的这几天没有什么大的问题，员工的积极性也有提高，新的绩效非常有利于培养我们员工的工作积极性。但有些员工反映说，现在的绩效项太局限，只有“报名、收费、调转班、卖书”等一些原客服的工作项，现在服务中心增加了很多的新的工作，如：物品采购、排班等，以后可能还会有更多的幕后工作会由服务中心来接手，这些工作所需的工作时长也非常长，而且也非常能体现一个员工的工作能力，却未被放到绩效考核项中，所以希望

5、我们绩效项考虑的能更全面一些。家教事业部提出的问题1、奖励的人数比较少。且档次没有拉开。2、只有奖励，但是对于绩效考核排名最后的员工没有惩罚，有失公允。教学部主管提出的问题１、希望考核结果排名不要公布，各组主管自己排名，和员工面谈。2、考核内容有些繁琐，最好简化公主坟绩效考核问题员工自评与主管评分各占多少时考核才更合理。2前台工作人员的工作量和奖金（绩效奖）有关，不但可以对员工有个客观的考核同时也能增加员工的积极性。但通过什么方式可以对教学点有个合理的能增加积极性的考核毕竟教学点的工作量是无法量化的。中鼎绩效考核中的问题关于前台现在实施的新绩效，（根据员

6、工的工作量进行提成）我觉得非常好。但是我们教学点一直没有一个很好的考核，希望能对教学点做一套可衡量标准高的绩效考核。人事部绩效问题新员工的绩效差的要有再乘系系数（小于１的）。绩效考核要出自于改善而考核，不是为考核而考核。不能将部门的目标横械性地分配给员工，要在行为过程上要求员工。目标一定要与战略相关。目标的相关性要大。行政部绩效问题在月初为员工设计了考核内容和指标，但是由于主管对当月员工工作量预计不足，导致员工只能集中精力完成相对最重要的工作，而其它工作因精力不够无法完成，这种情形如何进行考核，是否对考核标准进行重新调整？考核的出发点围绕战略为改善工作而

7、考核，不是为考核而考核，也不是为维持工作而考核。考核结果一定是使我们的整体业绩有质的飞跃。２、考核指标设计思路：（１）部门的目标不能硬性机械地分解给下属。要合适转化目标，提出工作要求，因为有些责任下属是担当不了的。（２）主管要求员工实现指标的时间要给自己留有余地和弹性。（３）考核指标一定是经过努力能够达到。（４）考核指标可衡量：也就是可以通过方法手段做到公平测量。模糊指标不容易测量。考核指标设计的相关性3、设计考核指标的相关性：（１）与岗位职责相关（苏彦）（２）与关键改善项目相关（３）与客户需求相关（４）与业绩相关，与感觉无关。（５）与整体战略相关，局部

8、优秀不一定整体优秀。绩效评价４、员工要参与绩效标准的制定和绩效结果的评价。（１）