该不该给她加薪.doc

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1、《人力资源管理》案例报告一、背景分析3(一)公司情况分析3(二)人物分析4(三)环境分析4二、问题分析41.卡蒂目前的薪水是否合理?42.该不该给卡蒂加薪？53.是否加薪的利弊分析54.如果不加薪，如何留住卡蒂6三、决策分析6(一)从公司角度看6(二)从卡蒂角度看61.Snell模型中对人才的分层分类62.双因素理论73.马斯洛需求层次与ERG理论7(三)决策8四、建议后期措施9-8-吴俊《人力资源管理》案例报告一、背景分析(一)公司情况分析1963年，水路公司在纽约州的普拉西德湖市（LakePlacid）成立，成为一家高级划艇的小型制造商。经过多

2、年努力，它在东北地区树立了良好的声誉，在西北地区也赢得了稳定的客户群。到1982年，水路轻松地在全国划艇市场上站稳了脚跟，直到1990年，它都是一路挺进，始终保持稳定增长。到1992年底，水路便已经开始生产销售外形简洁、价格低廉、耐冲击性强的塑胶皮艇系列产品。在当年的第一个季度里，几乎水路当时拥有的所有划艇客户都签了大批皮艇订单，这些客户大多数是批发商，他们把皮艇卖给租船行和体育用品商店。水路一共聘用了45位员工。人员的流动率很低。公司一直采用公司非正式的工作风格。员工大多数都是户外运动的发烧友，他们把在水路的这份工作看作是培养他们爱好的一种途径，

3、所以非正式的工作风格是水路很多员工很看中的一点。公司的企业文化不错，员工们热爱自己的工作。工作总是能按时完成，大家在提出新的观点以及对现有设计和流程提出改进建议时，都能坦率直言，毫无保留。同事间也有着真挚深厚的感情。公司目前大部分销售都是通过独立销售代表和分销商来完成。销售网络的发展不正规，公司未来的发展是需要考虑建立一支销售队伍或是制订正式的渠道规划。(二)人物分析勒斯·马赫是水路工业公司的CEO，是由他做出的决定让公司在进入皮艇领域，同时也是他，为了保证公司的营销力度能跟的上皮艇市场的发展而聘用李·卡蒂。作为水路公司的CEO，他希望能在皮艇领域

4、做出良好的发展，同时促进公司能够稳定长远发展，他对卡蒂十分欣赏，认同卡蒂的能力和工作态度，他希望能让卡蒂继续为公司工作。李·卡蒂是水路工业公司的-8-吴俊《人力资源管理》案例报告营销总监，具有MBA学历背景，同时也有着丰富的营销经验。进入水路公司后，开拓新的销售渠道上，她做得极为成功，而且在过去两年中，公司40%的销售额都可以归功于她个人。卡蒂为公司带来了大量的订单，并且工作极其积极认真，业绩可观。同时卡蒂自己认为在水路可以大有作为，干得也挺带劲，她自己主观上喜欢水路公司。(一)环境分析体育用品行业能够为员工提供丰厚的报酬，甚至水路所处的缝隙市场领

5、域也不例外。其他公司一些销售经理能拿到25万美元或更多的年薪规模较大的企业都设立了各种复杂的薪资系统——补充养老金组合、“金手铐”、股票期权、递延薪酬安排来留住它们绩效最高的员工。营销人才流动性高，在现在的商业环境中，做营销的人并不会死心塌地在一个行业干，过分依赖加薪留住人才可能不是一个明智的选择。一、问题分析1.卡蒂目前的薪水是否合理?水路目前的薪资情况是，专业人员的报酬包括薪水和占他们报酬10%到15%的年终奖金，水路的总会计师的薪水是65,000美元，办公室行政经理挣39,000美元。一位设计师拿48,000美元，另一位拿53,000美元。卡

6、蒂的薪水是51,000美元，再加上每年15,000到19,000美元的奖金。从水路公司内容考察，卡蒂的薪水在专业人员中不低，加上奖金，已经在公司专业人员中处于合理水平。2.该不该给卡蒂加薪？卡蒂的工作业绩表现的十分优秀，并且工作非常积极认真，给公司带来了极好的效益。但是留住人才不能单纯通过加薪的方式，一旦采用加薪方式，很可能是为未来的公司发展和人力资源管理留下隐患。-8-吴俊《人力资源管理》案例报告同时，此时公司也不具备调整薪酬的条件，薪酬调整的时机很重要，目前公司正处于开拓新市场，起步发展的阶段，不适宜调整薪酬，否则很可能会引起公司内部的人力资源

7、不稳定。1.是否加薪的利弊分析Ø加薪对公司的利弊A利：l薪资待遇超过竞争者，在短期能留住卡蒂，使卡蒂感觉自己被公司认可。B弊：l员工对目前的薪酬体系产生怀疑，营销工作情绪。l如果处理不妥当，公司原有的机制将受到巨大的冲击，可能影响公司正常运作。l其他员工效仿，可能使公司陷入管理混乱。l加薪只能一时留住人才，但可能导致现在为未来买单的不良局面。l提高了公司的用人成本。Ø不加薪对公司的利弊A利：l目前不是公司调整薪酬的时机，不加薪不会对目前的薪酬体系照成冲击，有利于公司的稳定。l公司薪酬制度的稳定，可以使大部分员工按原来的方向努力，至少保证公司的稳定发

8、展。l减少了公司的用人成本。B弊：l卡蒂可能会离开公司，将影响目前公司的皮艇营销情况。l卡蒂跳槽到公司的竞争对手中，成为公