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1、论现代薪酬管理的理念及其特点陈思明 同济大学文法学院理论经济学系副教授一、薪酬内涵的新界定 薪酬管理是企业管理的重要组成部分,薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。近十几年来,西方发达国家的薪酬理念出现了重大的变化,薪酬制度也相应产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定这两个层面的内容,它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。在传统的西方经济学中,工资是指劳动要素投入的报酬,并以劳动力市场的价格来衡量。古典经济学认为工资是由维持雇佣劳动者生存所必需的生活资料范围所决定,新古典经济学认为工资是由劳动力市场
2、供求关系所形成的市场均衡价格所决定,而边际学派则认为工资是由劳动的边际生产率所决定。但所有这些学派对工资内涵的界定,都是以资本一元导向论为前提(即否认市场经济中劳动要素具有资本属性),物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益,是传统西方薪酬理论的支柱和核心,与此相应,薪酬的外延也被限制在相对狭小的消费资料范围内。随着科技革命与现代生产方式的发展,一方面,资本主义基本矛盾日趋尖锐,危机频繁;另一方面,劳动者的素质、积极性和创新能力日益成为经济发展和增加利润的决定性因素。而调整资本与雇佣劳动的分配关系,一方面,既能增加有效需求和扩大市场,改善劳资关系,缓解资本主义的基本矛盾和阶级矛盾;另一方
3、面,又为提高劳动者的素质和积极性提供了必要的物质条件和激励机制,有助于促进资本主义经济发展。薪酬是资本与雇佣劳动分配关系的实现形式,在分配关系调整的过程中,西方学者在维护资产阶级根本利益的前提下,深入研究和重新界定了薪酬的内涵和外延,突破了传统工资理论的底线,赋予现代薪酬以新的内涵。其具体表现为:1.承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权,使薪酬突破了传统意义上工资内涵的界限凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出,为劳动要素资本化提供了理论依据,赋予劳动要素人力资本的属性。现代薪酬理论认为人力资本与物质资本具有相同权益,承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利,从而实破了工资被
4、局限于必要劳动范围的界限。由此,把工资视为企业成本的传统观念也被薪酬是企业投资的新观念所逐步取代。2.薪酬是连接雇主与员工互利关系的纽带20世纪90年代西方产生了“利权人经济(ＳｔａｋｅｈｏｌｄｅｒＥｃｏｎｏｍｙ)”思想,在尊重“股权人”利益的前提下,认为利权人(参与公司运行的各种人员如经营者、一般员工等)应成为公司风险和利益的共同承担者,强调员工与企业之间应形成合作伙伴关系。这在一定程度上改变了传统资本主义企业中资本与雇佣劳动的关系,使薪酬成为连接雇主与员工互利关系的纽带,促进了企业与员工利益共享的薪酬制度的建立。3.从战略的角度重新定义薪酬不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报,而是
5、把薪酬纳入企业战略和企业文化的体系中,使之成为实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆;成为强化员工责任感,引导员工行为导向与企业战略相一致,支持企业工作流程的有效管理机制;成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价值的标志。4.全面薪酬的概念得到确立,薪酬外延进一步延伸全面薪酬是一个集合概念,包括由工资、奖金等现金薪酬形式、种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式、属于利润分配的股权、红利等资本性收入所组成的外在薪酬(物质收益);以及由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。全面薪酬概念强化了资本性收入在薪酬分配中的
6、地位,更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用。二、薪酬管理思想的新升华薪酬内涵的变化蕴涵着一个客观事实:员工是现代企业生产经营取得成功的关键,利润最大化目标的实现今天在更大程度上取决于对人的管理而非对物的管理。随着现代管理科学的发展,现代人本主义成为薪酬管理的指导思想。传统的那种把员工视为“经济人”、以等价交换为核心的工资管理,被“以人为本”、注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代;具有人性化特征和调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理,成为企业战略和人力资源管理的有机组成部分。现代薪酬管理指导思想最根本的变化,是在对人性认识不断深化的基础上,使人性化管理上升到一个新
7、的高度。任何管理理论的创立和实践都是基于对人性的认识。17、18世纪资产阶级启蒙思想家提出的古典人本主义把人看作是生物学意义上的抽象的人,因而是一种强调人的自然属性、脱离人的社会性的不完全、不科学的人本主义。以这种哲学理念为基础形成的传统管理学理论如麦格雷戈的Ｘ理论,其人性假设必然是“经济人”,与此相应的薪酬管理必然是过度强调和依赖工资奖金的外在激励作用,忽略了人的社会价值和精神需求,因而不可能实现最大限度调动员工积极性和潜能的目标
