对激励的总结论文.doc

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1、对激励的总结论文一、简述马斯洛五层次需要的主要含义。马斯洛认为人类的需要有五个层次，这些层次是：①生理需要：指个人生存的需要，如吃、喝、穿、住等。②安全需要：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。③社交需要：人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。④尊重需要:包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。内部尊重因素,如自尊等；外部尊重因素，如地位，认可和关注等。⑤自我实现需要:一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和取得成就。二、

2、试述赫兹伯格双因素理论的主要观点。双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1966年在《工作与人性》一书中首创的“激励因素一保健因素理论，'。该理论把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素指的是如果缺少它容易产生意见和消极的因素，即保健因素。这两种因素，影响着员工的工作态度。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作环境等方面。经过反复调查，发现使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的问题。如果这些方面的条件得不到改善，会产生

3、不满；如果改善这些情况，可消除不满情绪，能维持原有工作效率，但不能激励个人有更好的表现或提高生产率。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素以工作为核心，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于在工作时间能得到满足，所以在工作时就在工作时就有可能调动内在的积极因素。得之于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激。所谓内酬是指在工作进行过程中所得到的满足感，它与工作任务同步。人们常说，“乐在其中”，就是指的内酬和内激。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，

4、只有那些被称为激励因素的需要得到满足时才能调动积极性。缺乏保健因素时，并不能带来强烈的激励作用。三、谈谈对金钱激励（物质激励）的看法。值得强调的是，虽然金钱不是激励员工积极性的惟一手段，但由于在目前生产力条件下，劳动仍然是谋生的手段，因此物质利益的满足仍然是激励员工的一种重要手段。当我们讨论“胡萝卜加大棒”的激励方法时，金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。无论采取固定工资、计件工资（按一定质量水平生产的件数所取得的报酬）、奖金、优先认股权、公司支付保险金等物质方而的激励手段，还是在做出成绩而给予精神鼓励，金钱总是重要的因素。而且，应当

5、认识到，“金钱往往比金钱本身有更多的价值，‘，因为金钱可能还意味着地位或权力。经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种看法都不完全正确，应当具体情况具体把握。把金钱作为激励工具应当注意以下几点：①金钱激励的有效性将因人而异；②在实际管理工作中，金钱主要是维持因素，而非主要的激励因素；③应当把金钱报酬满谷满坑贡献相联系；④在金钱报酬超过预期时，才有较大的激励作用。四、何谓公平理论？公平理论(equitytheory)是美国的斯达西•亚当斯(J・S.Adams)于1956年提出来的，是关于在社会比较屮探讨个人所作的贡献与

6、他所得的奖酬之间是如何平衡的一种理论。该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响，所以公平理论也叫社会比较理论。五、简述目标设定理论。目标制定理论(goal-settingtheory)在20世纪60年代末由爱徳温•洛克(EdwinLocke)提出，该理论认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，因为目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。目标制定理论的基本观点，可以概括以下几个方面：明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。六、谈谈对工作满意的理解

7、。工作满意(jobsatisfaction)是指员工对其工作的满意程度。员工对其工作是否满意将取决于实际得到的报酬是否符合其报酬预期。工作满意的员工将有良好的合作态度，并处于良好的激励状态。如果员工对工作不满意，将会产生一些不良后果，比如，生产低质量的产品,进行怠工，随意缺勤，甚至辞去工作等。当然，应当注意的是高工作满意度并不一定能够带来工作绩效的改善。一个工人可能对他的工作特别满意，但仍然可能绩效平平。七、简述影响员工工作满意的因素。影响工作满意的主要因素包括以下几个方面：⑴绩效高低。往往不是由于提供工作满意度而改善了工作绩效，而是由于

8、工作绩效的提高增加了工作满意度。如果工作绩效提高，又获得了预期的报酬，会使员工工作满意；反之，如果工作绩效提高，反而没有获得预期的报酬，员工将会得不到工作满意。⑵员工的年龄。年龄偏大者对工作报