浅论绩效管理的误区.doc

《浅论绩效管理的误区.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、浅论绩效管理的几个误区（坏宇赛尔王梁）绩效管理作为一项技术性含量较高的管理工具已经被大家掌握并得到较为广泛的运用。但是由于不同层级的人对于绩效管理的认知有误，导致很多企业的绩效实施效果差强人意，笔者根据自己身边朋友实施绩效管理中的一些问题发表一下个人的粗浅见解，不足Z处，敬请谅解。误区一、绩效实施急于求成绩效管理作为现代管理的工具逐渐被大家所认可，很多企业都在考虑共至实施绩效管理,但是很多企业推行绩效都是采用外聘一个绩效管理专家或者通过咨询机构合作来制定一个绩效体系，然后就风风火火的开始推行了。笔者认为这是不妥

2、的，通过这种方式推行的绩效管理学会的只能是绩效表的填写，根木发挥不了绩效管理的功能。绩效管理的目的是推动个人、部门及组织的绩效改进与提升，它定一个循序渐进的过程，需要持Z以恒的心态。不可急功近利，不可急于求成。推行绩效管理离不开领导的重视与支持，但仅有这些是不够的。团队架构、职责分工、人员索质、金业文化、企业所处的发展阶段、企业上下对于绩效管理的认知及态度，上下级沟通渠道的建立、企业目标与战略的设定、企业人事制度、薪酬结构等很多因素都会影响绩效的实施与推广，有一项不匹配就会导致绩效推广失败。所以我认为绩效管理就

3、像盖楼，首先就是要打好地基，建立绩效管理为屮心的人资体系,逐步完善各项基础丁作，统一认识，加强培训，确立战略及目标，促进良好沟通与反馈机制的建立，创造一个公平、公正、公开的企业环境并逐步完善公司的各项制度使Z能够适应绩效管理体系的推广。误区二，绩效管理责任人不明确彳艮多人都认为绩效管理是人资部门的是事，其他部门是为了配合人资部门的T作，因此把绩效管理作为一项负担，应付、推脱、抵触等现象时有发生，共至公司高层管理人员都不愿积极推动这项T作的开展与落实。正确的认识应该是：人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，备级

4、管理人员才是绩效管理的主角，备级管理人员既是绩效管理的对彖（被考核者）,又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。绩效管理的计划、实施、评估、改进都是由各级管理人员来推动实施的，绩效管理是各级管理人员推动纟R织及部门、个人发展的重要工具,应该得到各级管理人员的重视及合理运用。误区三，绩效指标的制定高、大、全绩效指标的制定除了要考虑SMART原则外，还要考虑适用、易用、好川的原则，不可过于全面、不宜太多，个人认为对于普通员工月度考评来说KPI指标应不超过四个，任务项指标不超过三个为宜。这样定的原因是考虑到绩效指标除了

5、作为评估个人业绩以外也是公司引导员工达成组织目标的工具，因此除了核心工作指标外，只需要加上公司期望员丁•去做的与组织bl标相一致的T作考评项就可以了。简单说，想让员工达成什么目标，就考评什么指标,其他的例行性T作不做绩效考评。比如考评招聘人员就两个，入职率，及时性就够了，其他的渠道维护。面试流程。评估工具、人才库更新什么的部是为这两个指标服务的，完全可以不用考评。误区四，绩效评估重结果，轻过程。这个事情在我以前的文章里也有阐述，绩效管理是结果导向，但绩效管理不是管理的全部，因此从计划到实施，从评佔到改进都应该是

6、管理人员关注的重点，在幣个绩效管理的各个阶段都离不开管理人员的指导与支持，只有合理的制定指标，确实有效的过稈控制才能达成最终有效的目标。因此关注结果，更要关注过稈。误区五，轻视绩效沟通的作用。绩效管理是上下级沟通的一个媒介，统一团队目标，指明组织内部个人的发展方向，提升员丁工作业绩都离不开绩效沟通。很多公司绩效管理根木就没有沟通，绩效高的员工不知道为什么高，绩效低的员工不知道为什么低，上级管理人员对于员工绩效高低的原因也不清晰，对于绩效评估结果也从不解释，更别提指导员T绩效改进了，导致很多员T因此离职。绩效沟通

7、是首先是要让员工统一目标。其次是让员T提升自己达成目标的能力。对于绩效评估结果不好的员工应该加强引导，对事不对人，指导员工了解自己的不足并促进其改进落实。绩效沟通是绩效管理的重要工具也是润滑剂，重视绩效沟通才能够促进绩效管理的实施与改进。误区六，绩效与经济挂钩绩效应不应该与员工薪酬与奖金挂钩，我认为还是要挂钩的，这样做可以提升员工实施绩效目标的积极性同时也能引起公司上下对于绩效管理的重视，但是和薪酬挂钩的前台是要有一个合理的薪酬绩效机制。不同的部门应该有不同的薪酬绩效，常规的看法是业务部门可以低薪酬高绩效，辅助

8、部门高薪酬低绩效，技术部门高薪酬高绩效，这个仅为…个指导建议备公司应根据企业的实际情况来做，但总体来说，搞一刀切是要不得的，要考虑员工的心理承受及经济需要，否则考一个走一个就违背了公司引进绩效管理的初衷了。误区七，绩效管理以罚代管绩效评估结果出来了，总会有高有低，很多公司会采用强制排位法搞绩效惩罚、末尾淘汰等。这其实都算是以罚代管。绩效结果的运用在于分析与改进而且绩效强调的是正向激励。