加强公司人才队伍建设的建议.doc

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1、.关于加强捷龙公司人才队伍建设的几点建议捷龙公司刘巍企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。在总公司“做强做大物流主业”的发展方针的大环境下，捷龙物流必将成为主力军，如何完成总公司对捷龙公司下达的既定目标，我认为现阶段捷龙公司存在着诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何建设好一支具有高度事业心、责任感、感恩意识和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对捷龙公司人才结构现状作出的分析：　　一、捷龙公司人才结构现状公司现有在岗从业人员总数46

2、人，其中50岁以上8人，40岁以上18人，30岁以上11人，20岁以上9人；研究生以上学历1人，本科以上学历7人，大专以上学历13人，中专以上学历7人，高中学历10人，中技学历4人，初中以下4人；高级职称6人，中级职称2人，初级职称3人。业务人员具有高级职称的有2人，交通行业专业毕业的本科1人，中专1人，物流专业毕业1人。由此可以看出，目前我公司员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，特别是物流业务人员“拿证”的比例过小，不能满足需要，企业急需物流专业人才。..二、公司人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业复合型人

3、才和业务一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业目前还停留在最初级的公路运输环节，做的是物流中最基本的事，对物流上操作要求不高，可以说不需要什么人才，所以在公司过去的发展当中没有重视引进人才，没有重视业务人员高层次物流专业知识的培养。如果随着捷龙公司的不断成长，今后引进了需要我公司做物流策划大型方案这样的业务，可以说没有人可以胜任。2、人才内流不畅，外流不止。由于没有形成公司的人才档案，领导对员工特长和技能不甚了解，可能导致优秀人才无法进入更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，引不进人才，加上过

4、去部分优秀业务人才特别是一些有能力、手上有业务的骨干又外流，例如09年曾经招聘的一批业务员在取得一定成绩后带着业务辞职，最终导致当时公司难以做大、做强、做优。    3、人才储备不够。现阶段捷龙公司仅仅只有人事管理岗位，该岗位还算不上真正意义上的“人力资源开发部门”，日常工作中可以说没有人才储备的概念，往往是哪里需要人了就临时调动人员过去，给人一种拆东墙补西墙的感觉。缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才发展空间狭窄，导致过去一段时间优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。      三、对捷龙公司人才队伍建设的几点建议..1、更新观念，拓宽思路。（1）把

5、人才作为企业的一项无形资产，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景。目前捷龙公司已经对员工进行了定岗定责，这是人才管理的第一步，下一步建议公司对各岗位人才进行准确的工作分析，在同一岗位考虑合适的后备人选，这样在该岗位因为人员调动而空缺的时候可以及时有人员补充，同时搭建一个“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。（2）规划美好的企业愿景，可以通过各种形式的会议和群众活动，让职工充分明白企业的中期目标、长期目标、最终目标既“把捷龙建设成为现代化的物流企业”，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和

6、创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在捷龙公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。2、科学管理，合理使用。（1）结合捷龙公司目前人才培养现状，要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，（如下图）：..尖端人才高级人才中级人才基础人才越往上专业性越强，，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准在全公司进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。目前据我了解，捷龙公司只有员工基本档案，该档案还不能充分显示一位员工的才华，我个人建议可以采用

7、每位员工一个档案袋的形式，档案袋中放入每位员工（从领导层到基层员工）的个人资料、奖惩资料、学历、职称复印件、个人写的文章以及合理化建议等等，每月对每位员工由部门负责人考核，写出员工当月工作情况，领导作评语和批示，然后放入档案袋，该档案袋作为机密不对员工公开。通过这样一个档案袋公司领导可以充分了解每位员工的个性、特长、兴趣爱好以及成长经历，领导需要用人的时候，只需翻阅档案袋便能员工的个人情况有一个初步掌握了。..（2）要建立科学的人才使用机制，对于高级人才特别是高级管理