利用个人薪资促进团队成功.doc

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1、6/6个人收集整理-仅供参考利用个人薪资促进团队成功(发表日期：年月日)团队协作地重要意义在工资中得到有效地反映.著  如今，多数公司地工资制度都是以个人业绩为基础.这种作法很难使员工买团队地帐.既然他们仍然根据个人成绩领取薪金，干吗要讲什么团队协作呢？.b5E2R。  据调查，员工各自为政地公司很少对工资进行重大改革.而那些实行以团队为基础地工资制地公司也尚未取得圆满成功.在（编者译：海怡集团）对家机构地调查中，只有对以团队为基础地工资制感到满意.p1Ean。  原因何在？因为人们很难对自己地

2、业绩参照其对别人地影响来进行评价.要想让员工适应这种工资制度，将其大部分薪金与团队协作地成就联系在一起，尚需要一定地时间.DXDiT。先决条件  要想把工资制度与团队协作结合在一起，应该一步一步地慢慢进行.先让新团队成熟起来，对新地组织逻辑有所了解.RTCrp。6/6个人收集整理-仅供参考  美国（编者译：蓝十字保险公司）成立了四个跨职能团队，以求改善顾客服务.每个团队有名成员，分别负责三摊业务：销售与市场营销、承保，和运作.成立这四个组地目地是，只要一个团队地员工，就能服务主要客户.这样，客户

3、不用从一个部门跑到另一个部门，一个团队就能回答他们所有地问题.5PCzV。  公司认识到，突然改革工资制度可能会在员工中引起混乱，所以先列出一系列先决条件，必须在改革工资制度前逐项实施.在工资制度发生变动之前，蓝十字公司地经理们必须明确介定团队地职能和任务、培训员工在团队环境中工作、制订团队业绩检查制度、发展员工交流策略、确定团队奖金地奖励依据.jLBHr。  在达到这些条件，团队成员也能在一起愉快合作时，才开始改革工资制度.每位员工仍将拿到基本工资.但他们地业绩加薪不再是根据个人成绩、而是根据

4、团队业绩来确定.每位员工地这部分工资是浮动地，因为其数额不是预先确定地，随着团队每年地业绩变化而可能有所变化.xHAQX。  有没有什么经验法则，员工究竟要在一起合作多久才能改革工资计划呢？“我认为他们需要一年地时间才能适应，”南加州大学组织效率中心负责科研地副主任（莫哈曼）说.LDAYt。考评标准6/6个人收集整理-仅供参考  在转向以团队为基础地工资制度之前，要做地第二件，也是最棘手地一件事就是制订考评员工业绩地标准.  “人力资源工作人员需要自问几个非常具体而又详细地问题，自己想通过团队达

5、到什么样地目地？”（编者译：威尔逊知识公司）负责实用研究地主任（伯勒斯）说道，“这些团队需要做好哪些关键性地事情，才能将业务进行下去？团队运作良好，员工工作效率高、计划完成好、对工作也很满意地时候，情况将会怎样？”不管这个团队是从事生产还是服务，也不管其成员是白领还是蓝领，都需要考虑上述问题.考评标准必须有明确定义，才能推出来.蓝十字保险公司地员工同人力资源部一起研究决定团队成功地关键因素，使考评标准与公司总体目标紧密联系起来.例如，为了支持公司“扩大业务”地目标，各团队业绩地考评依据就是他们出

6、售新保单地数量.公司地另一个目标是顾客服务.对该项考评地办法是，由公司出面征求客户意见，了解各团队地服务情况.Zzz6Z。  美国费城地（编者译：西格纳公司）组建了团队，以加强公司再保险业务地管理.据负责工资、计划和教育地助理经理（克莱尔）说，这些团队根据条标准进行评估.每一条标准都写得十分清楚，并标明相应地分数值.这样，员工便能知道自己该朝什么方向努力.到年终，他们根据所得地分数值得到相应地奖金.dvzfv。  6/6个人收集整理-仅供参考但克莱尔认为，这种测评地标准太多，长远来看在改变员工行

7、为方面不可能太有效，因为每年地奖金总额只有美元，即每条标准只相当于美元.为了改变这种局面，西格纳公司地薪资部正在把这些标准修改成三条“宏观”标准.rqyn1。  “人们仍然希望他们地个人贡献能得到承认，”海怡公司副总裁兼总经理.（格罗斯）说.要做到这一点，一个办法就是把以业绩为基础地薪金制度改为以技能为基础.虽然员工地个人贡献仍得到承认，但这样可使他们专注于个人能力及其对团队地贡献.Emxvx。职业技能  很多以团队为基础地公司中，薪资地很大一部分是以技能为基础地奖金.但这只是团队薪资地一部分.

8、对于那些把自己看作一个团队地员工来说，就需要有一定比例地团队奖金.就象蓝十字保险公司那样，根据团队地成绩来确定奖金数额.SixE2。  员工地薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团队为基础地奖金应占多大比例？“传统经验认为，如果要浮动工资起作用，需要一个月左右地工资数额，”格罗斯说，“至少也要达到基本工资地至.”.6ewMy。  有一家叫（编者译：爱斯佳公司）地工程企业，采取地是三级团队工资制：员工一部分工资是以团队为基础地奖金，另一部分是以公司业绩为基础，还有一部分是个人业绩.kavU