薪酬方案要及时的更新.doc

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1、薪酬方案是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素：一是物价指数的变化。薪酬方案必须以维持员丁•现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。二是市场劳动力资源的供需变化。劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求。因此，劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格（薪水）的大幅上扬。当然，过剩则会导致价格的冋落。三是企业的盈利及薪酬的支付能力。既然企业的盈利及支付能力随时可能发生变化，那么，更新薪酬方案势在必

2、然。四是企业的竞争能力。企业Z竞争能力包括两大部份：一是产品（或服务）；二是薪水。多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务）的竞争力决定了薪水的吸引力。五是企业员工的報体水准变化。成熟员工的增加或是新手的增加，对企业而言都会对薪酬产生巨大的影响，就此而言，员T本身也是促使薪酬方案更新的巨大推进力。那么，何时更新、如何更新，则又令人大伤脑筋。一般而言，每年必须随物价指数的变动和市场薪酬行情的变化，对薪酬方案进行更新。当然，由于还存在着人员变化等其它因素，也可每年年分上、下半年两次更新薪酬方

3、案。更新薪酬方案，必须以不破坏桀体结构为原则，因而必须进行全曲的审视，而不是对一两个职位进行“微调”。值得一提的是，由于薪酬方案屮结构的调蕖将导致产生“薪酬挤压”现象，即原先设定的等级羞距被缩小，从而产生新的不平衡现象，这是薪酬方案更新屮最严重的问题，也是最值得研究、重点解决的问题。更薪调杳时企业应关注的I--J题企业何时需要进行薪酬调杏呢？主要在以下列三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查：（1）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解。（2）企业结构重组，产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新

4、岗位的薪酬水平。（3）遇到特定的问题，如：招募有困难时，或某些岗位出现较高流失率时，通过了解市场数据，合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。对职位的描述是占清楚在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容戚包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基木素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基木索质要求有很大的茅别。尤其

5、是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事麻勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事T作。在进行薪酬调查时，一定要注意所调杳职位的职位描述，有职位描述的薪酬调杳所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果要准确可靠得多。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较,只有当两者的重喬度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。职位层次是否清晰某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人

6、力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调杳所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过稈屮，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调杳所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，应与咨询公司协商來确定每一层级职位的薪酬水平。调杳数据是否最新从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬

7、调杳结果，需要一段时间。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在进行薪酬调杏时，要特别注意调查的时间，以最合理得时间完成高质量的薪酬调杏是合格得咨询公司的责任。如果咨询公司能提供不同时间段的薪酬调杳结果，然示根据这些数据为企业进行分析，以使企业获得效果会更为理想的数据，那将是再好不过的了。劳动力市场是否合适职位的劳动力市场决定了薪酬调杏的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上

8、比校接近的地方。对于屮高级职位而言，所调杳的区域应该更大。同样，调杏所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的芳别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。哪些公司参与了薪酬调查从理论上來说，最好参与调杏的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查屮包括与木公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调杏屮包括木公司在产品和市场方面的竞