麦克利兰的需要理论.ppt

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1、麦克利兰的需求理论会计一班第六小组小组成员背景麦克利兰需要理论的内容麦克利兰需要理论的启示目录背景►成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通过对人的需要和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出。麦克利兰把人的高层次需要归纳为三种：成就需要（needforachievement）权力需要（needforpower）归属需要（needforaffiliation）Background背景成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权利需求是指塑造和控制他人的行为追求影响力的欲望。归属需要指追求友谊和亲密的人际

2、关系，是别人喜欢和接受的欲望。麦克利兰对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。Background1.2.3.4.麦克利兰需要理论成就需要权利需要归属需要成就需要与工作绩效的关系麦克利兰需要理论（一）成就需要麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望做事情做得更更加完美，提高工作的效率，过得更大的成功，他们追求的是争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需。麦克利兰发

3、现，高成就需要者有以下三个主要特点：麦克利兰需要理论第一，高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成攻。不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定的目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。麦克利兰需要理论第二，高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标

4、，既不是唾手可得而没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克利兰需要理论第三，高成就者喜欢多少能立即给与反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需要者往往选择专业型职业，或从事销售，或者参与经营活动的原因之一。麦克利兰需要理论（二）权利需要权力需要是指影响和控制别人

5、的一种愿望和驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力，她们常常表现出喜欢争辩，健谈，直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人，并乐于演讲。她们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，她们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己具有的权利和地位相称。权力需要时管理成功的基本要素之一。麦克利兰需要理论（三）归属需要归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动

6、机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。麦克利兰需要理论(四)成就需要与工作绩效的关系大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩

7、效与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后

8、，可以对员工进行训练来激发他们的成就感需要。如果某项需要要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。麦克利兰需要理论的启示麦克利兰的需要激励理论在企业管理中很有应用价值。第一，麦克利兰的需要理论相