主管人员--如何有效进行绩效评估

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1、如何有效的進行績效評估如何有效的進行績效評估文／吳凱琳2004年6月Cheers雜誌RDRD本部本部專案專案小組小組RichRichaardrdLLiuiu95/12/18又到了又到了績績效效評評估的時估的時候候了！了！然而，不論是對主管或是員工而言，卻是避之唯恐不及。其實，績效評估不應只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、也必須改變績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現到底是如何？未來又會有什麼樣的發展機會。績效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創造任何實質的效果嗎？其其實不實不然！然！績效評估的有效與否，成功的關鍵在於：••創

2、創造對造對話話的機會、的機會、••同同時包時包含含評估與評估與指指導的導的過過程、程、••建建立向立向上上評估的評估的機機制。制。成功關鍵成功關鍵11創造對創造對話話的的機機會才是會才是重點重點，表格，表格僅僅是是參考參考美國心理學會（PsychologicalAssociates）創辦人維克特•布祖塔（VictorR.Buzzotta）說道「真正有效的評估，不在於表格設計有多完美，而在於人本身。」•在進行績效評估時，我們很容易受到表格的牽制，完全照表操課，依據表格所條例的項目逐一問答，流於形式。•主管應擺脫表格的框架，自己設定績效評估的主軸

3、，事先擬定好某些重要的議題，在績效評估的過程中進行深入的溝通。•績效評量的主角是員工，他真的很希望知道，主管對於他過去這一年來的表現，到底有什麼樣的想法？未來他是否更進一步發展的機會？他要如何做才能成功？•創意教學軟體公司（CreativeCourseware）執行長康妮•史瓦茲（ConnieSwartz）的做法值得參考。•通常她會在事前請員工思考以下的問題：•過去這段時間，自己感到最驕傲的成就是什麼？原因何在？•過去這段時間，自己學到了什麼？•在工作上最感到挫折的事情是什麼？•如果你希望在工作上有所改變，最想改變哪一件事情？主管也應該做好事

4、前的準備，思考清楚以下的問題，有了明確的想法，才能確實的溝通：•員工工作表現的好壞，是否與他本身所具備的某些優勢或是缺點有關？•表現不佳的真正原因是什麼？員工的問題是因為缺乏動機，或是能力不足？如果是能力不足，是因為個人的問題？還是缺乏訓練與經驗的結果？•員工是否有某些限制或是缺點是不可改變的？這些缺點會影響他的工作表現嗎？如果這些缺點已經影響到團隊，那麼就應該慎重考慮是否有調整工作內容的必要。•員工是否有某些潛能仍未完全得到發揮？該如何幫助他發揮自己的特長？成功關鍵成功關鍵22不僅不僅要要評評估，估，更要更要指導指導員員工工未來未來的的發展

5、發展南佛羅里達大學教授赫伯特•梅爾（HerbertH.Meyer）說道：「在績效評估的過程中，主管同時扮演了兩種不同的角色。在評估的階段，主管的角色是裁判(judge)；在指導的階段，則轉換為諮詢者(counselor)的角色。」績效評估的過程包含兩個重要目的：一是評估（evaluation），也就是檢討員工過去的表現，做出具體的評價，決定是否應給予適當的獎酬，例如調薪或是職務的升遷等。二是指導（coaching），針對員工未來的發展，主管必須提供必要的協助與諮詢。例如，有哪些地方需要改進的、員工有專長沒有獲得完全的發揮、員工未來在組織內的生

6、涯發展。成功關鍵成功關鍵33建立向建立向上上評評估估的機的機制制，，達達成成雙向雙向的的溝通溝通哈佛商學院教授麥可•畢爾（MichaelBeer）認為：「建立「向上評估」（upwardappraisal）的管道是非常重要的。不僅只有員工接受評估，主管也同樣要接受員工的評估。」績效評估的失敗，還有另一重要的原因：主管與屬下之間權力的不平等。員工的績效評估結果，必須由主管做出最後的決定。正因為如此，員工也就理所當然的以為，主管才真正掌握了績效評估的主導權，而自己只能被迫處於被動的角色，也因此容易產生防衛的心理。那麼，該如何解決權力不平衡的問題？哈

7、佛商學院教授麥可•畢爾（MichaelBeer）認為:主管也同樣要接受員工的評估。不一定要有正式的表格，主管可以主動提問，請員工給你一些建議：•你認為主管可以做什麼，讓你更容易完成工作？•如果你是主管，你最希望他改變哪一件事？除了平衡彼此的權力關係之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動情形，藉這個機會為自己與員工之間的關係，進行一次總體檢。該該如何實如何實際際進進行績行績效效評估評估??•首先應從評估開始，也就是針對過去這段期間員工的整體表現成果，給予具體的評價。這當中包括了員工自我評估與主管評估的部分。•儘管你們兩人對某些項目

8、的表現有不一樣的認知，也可以相互溝通與討論。•但是，不要忘了，你仍必須做出最終的決定。正如同比賽時，即使有再大的爭議，一旦裁判做出決定，就不應再去爭執。•同樣的，打