心理契约理论视角下的幼儿教师管理

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1、J理契约理论视角下的幼儿教师管理口尚慧馨[摘要]心理契约理论运用于幼儿园的管理实践，能有效提高幼儿园的管理效能，更好地调动幼儿教师的工作积极性。心理契约在幼儿教师管理中具有补偿、动力和凝聚作用。在构建良好心理契约中，信守承诺是前提，多维激励是基础，及时沟通是保障。[关键词]心理契约幼儿教师管理心理契约理论是西方组织行为研究和人力资源个体可能有不同的见解和体验。动态性指心理契约管理领域出现的新兴理论。该理论认为，在组织中处于不断变动和修订的状态中．而经济契约则比较实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成稳定，一旦签定很少变动。内隐性指心理契约是比文字

2、的经济契约，另一种是非正式的、不成文的心较含糊的心理意向，没有明文规定，甚至未口头表理契约。因为心理契约具有内隐l生，所以常常被忽达过，但契约双方都能心领神会。视，但实际上心理契约起着与经济契约同等重要的幼儿园作为特殊的组织，其人力资源管理涉及作用。[]心理契约理论所涉及的问题，是一切组经济契约和心理契约。经济契约是幼儿园管理科学织的共性问题，对加强幼儿园管理同样具有借鉴价化、规范化的具体体现，而心理契约则体现了管理值和指导意义。的人性化。幼儿教师作为知识型员工，有其独特的人格特点，有着强烈的“受尊重的需要”和“自我一实现的需要”．如果片面强调经济契约

3、，一味要求、“心理契约”概念的提出及意义用严格的管理制度来提高教师的工作效率．往往会“心理契约”这一概念是1960年由组织心理导致教师工作满意度不断下降、职业倦怠甚至出现学家阿吉里斯首先提出，他认为心理契约是“雇佣离职倾毒向。为了一更好地实现言幼至儿园笪管理目标月．提高双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的一种主管理效能，必须拓展契约化管理模式，加强教师心观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的、理契约的管理。不成文的责任”和“没有明文规定的期望”，[z]心理契约是形成组织凝聚力的一种无形的手段．而二、“心理契约”运用到幼儿教师管理且也是组织行为能否

4、强有力的决定性因素。中的意义相对于经济契约而言，心理契约具有主观性、动态性、内隐性等特征。主观性指心理契约是个体幼儿园管理中的“心理契约”是联系幼儿园与对与组织问相互责任的认知或主观的感受．不同的教师的心理纽带，影响着教师的行为和态度，从而63毒型一-一。一吴睾会影响到教师的工作绩效、工作满意度以及教师的恶性流失困扰着每一个幼儿园管理者，而导致这些流动等。具体来说，心理契约在幼儿教师管理中的问题的一个重要原因就是心理契约被破坏。心理契作用表现在以下几个方面：约理论认为。当契约双方认为彼此向对方提供的价(一)补偿作用值是基本对等的，心理契约此时处于相对平

5、衡状我国幼儿园经过改制，绝大多数教师都属于聘态。如果契约的任何一方感到平衡出现了严重的波任性质，与幼儿园签定了明确的聘任合同，这种合动时，就会单方面做出某些行为以促使契约的平同一般属于经济契约，它虽然明确规定了幼儿园与衡，从而保护自己的利益，而一旦不能调整时，就教师双方的基本权利与义务，但无法将属于心理契会有一方拒绝契约，从而导致心理契约的违背或破约的内容纳人其中。幼儿教师固然关注经济契约的裂。[履行，但她们更期待幼儿园能够尊重、信任并提供许多新教师都是带着美好的憧憬走上幼教工作良好的个人发展机会。这类内容在经济契约中是无岗位的，在进入工作角色的过程中

6、，难免会遇到和法说明的，只有通过建立心理契约才能弥补这一不自己愿望期待相悖的事，如频繁的加班、超长时间足。换言之，心理契约可以把经济契约管不了和管的工作、没有良好的职业培训等。这些都会使新教不好的方面有效管理起来，提高管理效能。师改变自己对工作原有的看法，认为组织违背了心(二)动力作用理契约，从而采取降低工作绩效、离职等破坏性行心理学家赫茨伯格认为，人的需要包括保健因动．以牺牲组织利益来换取个人的心理平衡。所素(如工作条件、薪金等)和激励因素(如公平、以，建立良好的心理契约能增强幼儿园的凝聚力，晋升、个人发展等)，保健因素如果得不到满足会建立良好聘任关

7、系。如果幼儿园关注教师心理契约使人产生不满情绪，但即使满足了也没有明显的激管理．就会消除大量的矛盾和冲突，形成上下同励作用，只有激励因素的满足才会产生激励作用。心、凝聚力强的局面，从而大大提高教师的工作满根据心理契约理论．保健因素的满足体现在经济契意度，减少优秀人才的流失。约中。而激励因素的满足才有可能最大限度地调动人的积极性，这种心理满足是教师心理契约中最重三、幼儿园构建良好“心理契约”的措要的成分。因此，幼儿园管理者要高度重视心理契施约的动力作用。动力性是心理契约的基本功能。对于幼儿教师(一)信守承诺是构建良好心理契约的前提来说，他们能否积极主动地

8、投入到工作中去，是否招聘是幼儿教师与幼儿园管理者建立心理契约会对幼儿教育工作萌生责任感和热情，