后备人才培养的新理念和新方法.doc

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1、后备人才培养的新理念和新方法某国有簡业银行人力资源部希望提供一些培训，内容涉及后备人才培养方面新的理念、新的方式方法。在人力资源领域备个模块屮，培训丁•作是最倾向于追新的。时间已经进入到互联网时代的2016年，在人才培养方面有哪些新的理念和方法呢？其实人才培养这个名词就代表了一种趋势。传统的人力资源管理里面，人们习惯说培训。现在说人才培养，也就是把培训工作的目的性直接指明了，这就是一种理念的更新。人才培养已经逐渐走出了课堂，走到了实际工作情景中，追求在实践屮的能力提升，这也是被大家逐渐认可了一种理念。一个好的人才培养项目更多的时间都是在课堂培训Z外进行的，会作为一个人力资

2、源项目来进行设计，需要经历相对较长的一个周期，而不是上几次课就完了。人才培养的方式方法也多样起来，不仅仅是课堂讲授，更重视解决实际问题，比如行动学习，个人发展计划（IDP）,学习社区等等，皆是如此。一时间看起来非常热闹，其至有些眼花缭乱。下面结合自己的工作实践和自己的有限的视野，从三个方面介绍一下人才培养的新理念和新方法。1.嵌入发展性测评在人才培养中引入测评环节，是一-种趋势，虽然在国内还是比较新的做法，却越来越被追求人才培养效果的人力资源工作者们所使用。过去只有在人才招聘选拔T作中，才用到测评。从诸多培养对象中，通过测评把优秀的人挑岀来。为了更好地实现人岗匹配，通过测

3、评了解每个人的特点。而培训工作主要是根据培训需求调杳的结果提供相应的课程，课稈结束培训工作也就结束了，很少会用到测评。现在的人才培养工作，越来越重视效果。企业希望花了大量的人力物力开展的培训和人才培养工作，能够起到实效。这个实效，就需要有一个衡最标准，引入测评坏节，就是一个解决Z道。其实，在系统的人才培养项目设计屮，测评的意义远不上此。可以这样说，一个人才培养项目，没有测评环节的介入，很难取得成功。第一，人才培养的内容是什么？这需要通过测评来解决。拿上血说到的后备人才培养来说，这些示备人才未来要从事H标管理岗位工作，胜任这些H标管理岗位的标准是什么呢？如果不知道这些标准，

4、我们部不知道该培养什么素质？所以有目的的培养计划必须包含目标岗位的胜任力标准，比如领导力模型。在开展人才培养项目Z前，需要对后备人才进行测评，看一看这些人离日标还行多大弟距，哪些方血有茅距？以便设计针对性的培养活动。第二，后备人才是否愿意学习和成长？一方血要通过测评了解后备人才成长的意愿，另一方面，通过把测评结果向示备人才反馈，让他们意识到自己的优势和不足。也就是通过照镜了让他们产生自我反省和改进的意愿，这也要靠科学客观的测评来完成。通过测评，让示备人才明确知道，如果他（她）测评成绩能够达到某个水平，就有机会登上职业发展的另一个阶梯，其参加人才培养项目的积极性就大大提升了

5、。第三，培养活动产生的效果如何？十年树木，百年树人。一个人的成长，行为的改变不是短时间内容易完成的。所以人才培养项忖会历时半年或一年的时间，在这个过程屮，后备人才的行为是否已经改变，改变了多少？需要一个结果跟踪工具来提供反馈。培养对彖需要通过反馈来提升动力，组织也需要了解后备人才是否已经成长？哪些方面有了成长？是否已经达到标准？1.设计挑战性经历人才培养的一个重要趋势是走出了培训课堂，走到工作实践当屮，这已经是人才培养项日不可缺少的一个要素。行动学习为什么受到欢迎，很主要的原因就是他能够解决实践屮的问题，木身就能够创造绩效，同时又实现了人才能力的提升。挑战性经历对于人才培

6、养的意义在于两个方瓯：第一，实际经历为后备人才提供了发展的机会。人才能力的提升一定不是在课堂上实现的，课堂培训只是知的层面，给学员充充电，要落实到行的层面，必须实践。这跟实际人才的成长过稈也是一致的，优秀人才的成长都是在实践屮摸爬滚打出来的。MBA商学院里一定培养不出企业家，只有实际经营管理过程屮才能产出企业家。如果这些后备人才未来将从事行长的职位，他们必须经历未来行长可能需要从事的经营管理活动，才有机会使白己的能力提升。否则，他们就还只是原有的决策模式、管理策略和沟通方式。行为不会有什么变化，能力白然没有机会提升。第二，挑战性经历的挑战属性，使人才的快速成长成为可能。仅

7、仅有实践经历，只是有了成长的机会，能不能成长，还不一定。为什么呢？因为一个人的成长，必须要求他走出舒适区。这些后备人才可能原来主管5人团队的工作，或者只是管理一个10来个人的支行。三五年间，已经形成了一套做法，可以说得心应手，习惯成自然。要让他们成长，就要让他们解决远超出目前丁作环境的任务，比如要带领30个人的团队来解决银行里最难解决的某项银行新产品推广任务。这种挑战必然会让他们难受，必然撕裂他们原来的行为模式，于是成长就开始了。所以，在人才培养项目中如果设计的培养活动都是温吞水型的，就达不到理想的人才培养的效果。1.提供支持