民营企业员工流失问题与应对措施

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1、人力资源Humanresources民营企业员工流失问题与应对措施□古勇内容摘要民营企业在获取和拥有人力资源上比国有企业有更大的优势，但在优势下也隐藏着一些问题，即员工的流失与管理对策的问题。这些问题最终会影响企业持续发展的潜力和竞争力。中国加入WTO以后，民营企业又面临忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续率反而低于正常水平。员工长期处在担心着新的危机———人才的危机。民营企业的发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻题产生的原因及其管理对策作些探讨。能长久，一有机会就会

2、选择离开。碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资员工流失原因分析员工职业生涯计划难以实现。源管理方面还没有形成一套适合中国国情根据调查分析，近年来民营企业员工一般来说，人们应聘到民营企业工作，的、适合中国民企发展的科学合理的人力流失的原因主要有以下几点：最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳资源管理系统。民营企业从目前来看进入工作职责设计不合理、负担过重，使定后，就会考虑个人的发展机会和前途问到人力资源开发层面的几乎没有。民营企人难以承受。题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业在获取和拥有人力资源上比国有企业有多数民营企业存在起时或超强度劳动业

3、发展计划。作为企业员工，其职业发展的更大的优势，但在优势下也隐藏着一些问问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一途径，通常是从低级的岗位或职务向高级题，即员工的流失与管理对策的问题。这些些技术和管理岗位的员工加班，则常常是和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工问题最终会影响企业持续发展的潜力和竞象征性地发一些加班工资，或不发加班工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的争力。资。有些企业关键技术的管理人员，常常24岗位等。如果员工发现在企业无法实现其众所周知，民营企业因其机制灵活、有小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班职业计划目标，他就可能跳槽到更

4、适合自较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一己发展的其他单位去。在民营企业中，员工体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少使它在获取和拥有优质人力资源上比国有的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作有机会在不同岗位上变换，也少有机会从企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动加大了工作强度。即便在经济上有一定补市场不成熟及民营企业发，

5、显的不充分、用力市场对企业是敞开大门的，企业在任何偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选人制度不完善等有关系。时候都可以招到需要的员工，因此不在乎择离开。企业前景不明朗或内部管理混乱。员工的高流失率，不计算员工流失造成的处罚严重、工作压力大。这里存在两个方面的问题：一是企业人力成本的增加以及因此带来的其它深远民营企业在管理状态上；大致有两种缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不的负面影响。虽然企业人员有合理的流动情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产是正常的现象，也是必要的，但当前民营企度化管理。缺乏制度

6、的企业处罚是随机的，品的不对路等诸多因素，使员工感到本单业员工流动存在不合理性。一是流失率过制度健全的企业，其制度条款往往处罚多位没有发展前途，没有安全感。另一方面，高，如有的企业已高达25％；二是流失人员于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质企业内部管理混乱、工作职责不用。缺乏基中有较大比例是中基层管理人员和专业技量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方本的管理制度，导致员工无所适从，不知道术人员，这些人具有特有的专长，有管理经面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资应该怎么做才符合企业的要求，即使努力验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流总额的

7、1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作，也难以获得认可。这种环境使那些想失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有所为的员工无法很好地发挥作用，他往户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力往试用期一满就离开了。企业人力重置成本，影响工作的连续性和较大的原环境下工作时，其工作质量和效除了上述原因，缺乏职业安全感，个别工作质量，也影响在职员工的稳定性和效企业家天地2009年1月中旬刊35Humanresources人力资源企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都相关的制度，对员

8、工流动进行管理和控制。司所需一致，使员工有明确的发展方向。如不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合果我们能了解员工的个人计划，