曾庆学薪酬管理.doc

《曾庆学薪酬管理.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、曾庆学薪酬管理（1）岗位评估的原理与原则标签：薪酬评估原则原理（一）岗位评估的原理岗位评估（岗位评价），乂称职位评佔或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、T•作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。它冇二大特点：一是“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中玄观存在的岗位，而不是任职者；第二、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不足绝对价值。岗位评价足根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐…进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础;第三、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评

2、定结果再划分出不同的等级。在一个企业中，岗位名称很多，人们常常需要确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务人员打一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更人，谁应该获得更好的报酬。为了协调各类岗位Z间的关系，进行科学规范的管理，就必须进行岗位评价，使岗位级别明确。通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低,使工作性质、工作职责…致,把工作上所需资格条件相当的岗位都归丁同一等级，这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具仃统一尺度和标准。同时，岗位评估还可以使员工与员工Z间、管理者9员工Z间对报酬的看法趋于一致和满意，各类T作卩企业对

3、应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员T明确H己的职业发展和晋升途径，便于员丁理解企业的价值标准，引导员丁朝更高的效率发展。另外，岗位评佔是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同丁同酬和按劳分配的原则。虽然仃人认为网络时代的企业纽织变化越來越快，企业内部的纟ri织结构、岗位构成也在不断发生变化，所以认为岗位评价和以岗位为基础的付酬方式不合时宜，应代Z以技能为基础的付酬方式、以能力为基础的付酬方式或以绩效为基础的付酬方式。但从实践看，口前最常见的薪酬形式仍然是结构丁资制。它包括基本丁资、岗位T资、丁龄丁资、学历丁资和绩效丁资等。岗位丁资是其

4、中的匝要纽成部分，也是技术难度最大的部分。因此，岗位评价依然冇它存〃的价值，如果在设计薪酬体系时，把岗位评价与技能评价、绩效评价冇效地结合使用，就可以取得更好的效果。（二）岗位评估的原则岗位评价必须遵循以下原则：系统原则谓系统，就是仃相作用和相互依赖的若-干及仃区别乂相互依存的要素构成的具仃特定功能的冇机整体。工中各个要索也可以构成了系统，而了系统本疗乂从属于…个更大的系统。系统的基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性、开放性等。实用性原则岗位评价还必须从目前企业个产和管理的实际出发，选择能促进企业工产和管理丁作发展的评级MBo尤戏要选择日前企业

5、劳动管理基础工作需要的评价因索，使评价结果能直接丿W用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、丁资、福利、劳动保护等基础管理丁作，以提高岗位评价的应用价值。标准化原则岗位评价的标准化就足衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法和特定的程序或形式做出统…规定，在规定范围内，作为评价T-作中共同遵守的准则和依拥。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数拯处理的统一程序等方面。能级对应原则管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配

6、到相应的级别中公，各山貝:位，各显其能，这就足管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因索所决定的。功能大的岗位，能级就高。反Z就低。各种岗位仃不同的能级，人也仃各种不同的才能。现代科学化管理必须使具仃相应才能的人得以处丁•相应的能级岗位,这就叫做人尽其才,各尽所能。—般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须貝仃稳定的组织形态。稳定的管理结构应是正二角形。对于任何一个完整的管理系统而肓，管理二角形一般可分为四个层次：决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而H标志着4大能级差异。

7、同时，不同能级对应有不同的权力,物质利益和精神荣誉,而且这种对应是一种动态的能级对应。只冇这样,才能获得最佳的管理效率和效益。优化原则谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。企业在现仃的社会环境屮生存，都会仃自己的发展条件，只要充分利用齐h的条件发展h己，每个丁作岗位，每个人都会得到应仃的最优化发展，整个企业也将会得到最佳的发展。因此，优化的原则不但要体现A岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。