小型服装公司人力资源管理浅谈.doc

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1、在10多年的工作经验屮，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。一、选人1、寻找合适的招聘•媒介（广而告Z）：报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或育接去竞争对手公司去挖。2、大规模面试：1）改一次面试一人为3・5人，面试官至少2人。应眄者可冋答以下问题：自我介绍、个性优缺点、如何做好木质工作？2）同样一个问题，据不同人的回答结果，即可分优劣。3）综合各个面试官的评价，确定合适人选。4）确定的人数要大于招聘计划人数。二、用人1、试用期的“试用S1）对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用。采取轮岗形式，让其熟悉公司、产品、同事，适应公

2、司文化。2）最示由老员工和部门经理做出评价。根据这些评价决定最终人选。对不适合的人员要给予一定的补偿，至少要有饭补。2、试用期员工的使用1）由老员工进行传、帮、带；2）薪酬体系：有提成，其投入的精力会更多些；无提成，能验证其心态是否积极。3）巧妙利用新员工（鲍鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变对性。新员工刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的支持，对其进行一定的鼓励4）竞选：一月或三月后，让新老员T参加一些主管职位的竞选。（注意新员工由于缺乏人脉，在人数支持上会较吃亏，但在其他方面的比拼上并不会输给老员工。）3

3、、员工的考核因素1）考核业绩增长率：业绩第一的员工不一定是最优秀的员工，要看其后续业绩是否依旧上升。2）考核成木降低率：成木第一的员工不一定是最差的员工，要看其后续的成木是否下降和带来的销售业绩和利润是否上升。（成木分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公血积、电话费等）3）考核利润大小：当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时，公司就要考虑这个员T的去留。随着时间推移，要逐渐形成综合考核的方法。4、考核任务数的确定办法1）简单加权平均法（公司下达数和员工上报数除以2）02）盈亏平衡点法（业绩至少要保持公司有一定盈利）。3）同期增长法（要比去年或上月增长）0

4、4）扌雷台赛法（举行业绩播台赛）5、过程管理1）晨会、月会公布业绩结果，孰好孰坏要公布，奖优罚劣要执行（公司要有业绩公布栏）。2)非业绩方面的管理要靠公司其他管理制度。3)三个月要对员工进行末位淘汰或对最后一名进行相应惩罚三、留人1、老板的困惑：辛辛苦苦培养出来的员工总是留不住，员丁何时才能像老板一样负责任，员工的积极性为何老调动不起来，企业的发展没有能人怎办，员T•流失率居高不下？怎样才能让员工像老板那样负责人？2、解决办法案例分析：廊坊某装修公司的留人Z道1)给员工年终利润分红：有的给1%,有的给2%。这样员工就会在暴雨天向客户要款；员工就会请自己的家人免费

5、为公司施T。员工就会为公司免费看门。隆冬和酷夏，空调用电总是很少；员工利用网络打电话，发传真。。。。。。注：不要担心员工知道利润率，月度提成和年底分成不冲突！2)给予干股：把公司资产分成若干份，按员工对公司贡献率大小，给予不同的股份。每年根据盈利情况给予员工不同利润分成。员丁离职股份白动收冋。