宝钢岗效薪级工资制的实践与思考.doc

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1、宝钢岗效薪级工资制的实践与思考中国劳动律师网http://www・linfuming.com宝山钢铁股份有限公司是…家现代化的特大型钢饮联合企业，拥有世界先进的工艺流程、技术装备和科学的管理体系。作为的重耍环节，宝钢股份的工资分配制度一直在进行改革、完善、创新，成为提高效率、效益的重要推动力。宝钢股份H前的基木工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要索而建立起來的。一、岗效薪级工资制的工资构成岗效薪级工资山岗位薪级丁•资、年功工资、业绩工资（即奖金）三个工资单元组成。

2、1,岗位薪级工资，岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元,.以岗位劳动要索评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映了不同资序列中的相对地位和差别。全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1.0-4.8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准山工资基数乘以岗薪工资系数计算资基数山公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。2,年功工资3,业绩工资（奖金）业绩工资是体现职工在岗位劳动中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核恬况确定。二、岗效薪级工资制的补充——科硏项目工资制从1998年开始，为了加大科研人员的分配和激励力度，在岗效薪级工资制的基础上，对科硏人员实行了科硏项

3、冃工资制，在不薪级丁•资分配模式的基础上，根据科研人员承担的研发项H情况，兑现其项H工资。科研项冃工资的构成：基础工资和科研业绩基础丁•资：基础工资平均水平在公司当年其他职工平均工资的基础上提高30%:科研人员个体基础丁■资按其所参与科研项H的和其在科研项目中的身份确定（见下表）。科硏业绩奖：根据对科研项目的中间成呆、年度科硏业绩等的鉴定和考核结呆，对项目研究人员实行一次性奖励。三、岗效薪级工资制的运作机制I.岗位测评机制工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为三个序列：管理序列、专业技术序列、序列，对所有的岗位按岗位劳动要索进行综合测定、评价，编制岗

4、位的规范，，并根据综合测评的结果対毎个岗位在工资序列中逆确定其对应的丁-资标准。2,用人机制宰行岗效薪级工资制后，宝钢股份在岗位嗚任上打破了丁•人、干部的身份界限，所有职工实行统一管理，按岗位规范的要求进置。3.岗位竞争机制实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。竞争上岗。即岗位是固定的，人员是动态的。业绩好的，才干高的，可逐步被解用到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗被巒简淘汰。这样,促使毎个职丁•努力工作，并不断提高自身索质，以在竞争屮处于优势地位,并能升到更高的岗位。岗上竞争。为激励职工在现岗位上勤奋工作、多做贡献,除设走升岗冃标外，还在职工综合业绩考评的

5、基础上，对业绩优秀、的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮系数：而考核不称职的职工则卜•浮工资系数，连续考核不称职的则作待聘处理。正负激励调功了职工的工作积极性。4.考核机制业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励二约朿职工的主要手段之一。实资制的前提是科学考核和严格兑现。宝钢股份的考核工作分为两个层次。第一层次：对二级部门的考核。实行生产经营一贯制考核,根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。第二层次：对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，山各部门在公

6、司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结分配。四、岗效薪级工资制的优点。1、符合宝钢股份特大熨冶金工业金业的特点企业选择工•资分配制度时，首先要考虑本金业的生产经营特点，只有符合本企业待点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作股份的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点,适宜采用这种以突出岗位征的工资制度。2.较好地贯彻了按劳分配的原则传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在晶位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力（职称、学历.决定了人的报酬；容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。而岗效薪级工资制是以职位分类为基

7、础，打破了学丿职称的界限，以岗位作为分类标识，以岗位劳动要索和实际劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。2,强化了职工的效益观念和对企业的关心度岗薪丁•资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。这样，职工的个人利益整体利益紧蜜挂钩，必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体H标与企业H标的有机统一，增强了企业的凝聚力4.在