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1、■2008年第3期■现代管理科学■管理创新绩效考核方法的介绍、评价及选择●邱伟年张兴贵王斌摘要:文章首先对绩效考核的四种主要方法做了一个简要地介绍,然后比较了这四种方法的优点和缺点,接着分析了企业在选择绩效考核方法时应该考虑的因素,最后指出,没有万能的绩效考核模式,企业必须跟自身的实际情况,吸取各种方法的精髓,设计出适合企业自身特点的绩效管理体系。关键词:平衡计分卡;关键业绩指标;360度考评;目标管理一、主要绩效考核方法介绍1.平衡计分卡(BSC)。传统的考核模式往往考虑财务1.平衡计分卡。平衡计分卡(BalanceScoreCard,BSC)
2、方面的、企业内部的和短期利益的考核要素比较多,而忽是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和复兴全球战略集团创视了非财务的、企业外部的和企业长期持续成长的考核要始人大卫·诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的12家素,这种考核容易导致为追求短期利益而忽略了企业持续公司进行为期一年的研究后,发明的一种绩效管理方法,能力的培养。BSC权衡了财务和非财务考核因素,同时也后来在实践中扩展为一种战略管理工具(卡普兰,诺顿,考虑了内部和外部客户,将短期利益和长期利益的相互结2004)。平衡计分卡把组织的使命和战略化为一套全方位合,在很大程度避免了陷入传统绩效考核模式的误区
3、。BSC的绩效量度,作为战略绩效的衡量及管理体系的架构,从还将比较抽象和宏观的战略目标分解,形成具体的、可测四个平衡的构面衡量一个组织的绩效,这四个构面分别是量的、内化的指标,并把它落实至具体的工作行为当中。财务、客户、内部流程以及员工学习与成长。根据BSC的考核要求,需要制定明确的战略目标并且2.关键业绩指标(KPI)。关键绩效指标(KeyPerfor-对战略目标进行层层分解,这需要高素质能力的团队来完manceIndicators,KPI)源自平衡计分卡(BSC),是目前被企成。同时,BSC的考核要素很完整,造成工作量很大,实施业广泛应用的经
4、营绩效成果测量和战略管理的工具。它是的专业度也很高。另外,BSC测重企业的全面发展,在资源将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标,一定的条件下,难以解决企业存在的“短板”问题。此外,并且找出实现企业战略的驱动因素,是一套测量组织经营BSC实施周期比较长,短期内难以见到效果。状况的、可量化的和关键的性能指标。通过KPI的导向作2.关键业绩指标(KPI)。通过价值树的分解,将公司战用,使企业战略得以层层贯彻,将公司整体目标转化个人略目标成了个人绩效目标,员工在实现个人绩效目标的同努力方向,使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公时,也是在实
5、现公司总体的战略目标,达到两者和谐共赢司战略发展目标和谐一致发展。的结局。同时,KPI比较注重量化考核,考核结果容易做到3.360度考评。360度评估是在20世纪八十年代由美公平客观。国人Edwards&Ewen等学者在在不断研究中发展而成KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标的。它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,在KPI指标称全方位考核法或全面评价法。它由被考核者的上级、同的分解和选择上技术要求很高。对于一些职能型的部门和级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。岗位,它出绩
6、效周期需要很长时间,用KPI指标就很难对它作为一种新的业绩改进方法,360度反馈评价得到了广泛进行考核。KPI目标值的设定也很难做到准确,而且设定的应用。后往往还需要进行重新调整,这又增加了企业的协调成本。4.目标管理(MBO)。目标管理(ManagementbyOb-3.360度考评。因为考核的主体是多元化的,所以在jectives;MBO)是一种综合性的绩效管理方法,由美国著名考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更管理学大师PeterDrucker于1954年所提出。这是一种以容易得多。360考核有利部门之间相互了解工作内容和工建
7、立目标体系为基础的考核方法,特别强调全体员工共同作进展情况,促进部门之间的学习交流。同时,参考考核的参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标。MBO主体较多,有利于促进企业人力资源整体水平的提高和员将组织整体目标逐层转化为各阶层与各单位的子目标,形工的全面快速成长。成目标体系,同时以预定的目标作为激励员工的工具,定360度考核内容定性为主,带有很大主观性。多个考期回馈上级共同讨论进行绩效评估,是一种完整的规划与核主体在认识程度上的差异也使得考核结果不一定非常控制程序。客观性。此外,如果实施不好,360度考评容易流于形式,难二、各种绩效考核方法
8、的优缺点评价于做到人人讲真话,考核结果居中现象突出。360考核有-81-■管理创新■现代管理科学■2008年第3期表1各种绩效考核方法的
