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1、嘉兴学院学报第14卷S12002年11月·52·JournalofJiaxingCollegeVol.14No.S12002.11“契约论”与绩效考核章杰(嘉兴学院管理学院,浙江嘉兴314001)摘要:从劳动合同契约联系到人性化的绩效考核,以权变的观点增加契约的内容,试图寻求用人性化的观点把契约灌注于绩效考核之中,使整个考核体系活跃起来,将使这个考核体系变得平滑而有弹性,适合于寻求人性化管理的企业。关键词:契约;绩效考核;权变。中图分类号:F272.92Abstract:Fromlaborcontract
2、s,thehumanisticperformanceevaluationcanbeapproached;thecon-tentofthecontractscanbeaddedbythecontingencyopinions.Trytoapplycontractstotheperformanceevaluationbythehumanisticopinions,whichwillmakethewholeevaluationsystemactiveandalsomakeitsmoothandelastic,s
3、uitableforenterprisestryingtofindhumanisticmanagement.Keywords:contract;performanceevaluation;contingency.CLC:F272.92文献标识码:A.文章编号:1671-3079(2002)S1-0052-03在典型的市场经济体制下,劳资双方是按照市场经济运行规律建立的一种契约关系。等价交换是契约的核心,是占主导地位的思想原则。衡量契约是否能等价,就应在契约里写清相互的承诺和对承诺的接受。一个人接受一个职位
4、、一个任命或到一个企业工作,要签订一份契约。而这个契约主要包括两个方面:一部分是岗位描述,一部分是劳务和报酬方面的条款。当然,这里的契约不是一种直接的绩效考核(绩效考核是对员工的一种评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果)。它既包括一般契约上的意义,也是中国目前中小企业在领导素质低下、管理理念和信息严重缺失的情况下产生的。同时,员工也要通过契约体现自身的价值,积极寻求发展的机会。在这种情况下,用契约来调控考核显得尤为重要。“物有所值”和“货真价实”是整个体系中衡量所
5、要达到的目的。绩效考核除了有监督和测量契约的作用,还是修改和终止契约的依据。所以,在此意义下的契约兑现是对劳动供需双方实现各自价值的最佳途径。我认为契约可以调整绩效考核系统的目标、体系、标准、方法和反馈等,使整个系统平滑而不会断层。当然种种契约都是围绕着企业发展战略和目标,整个契约兑现下的绩效考核(见图1)。可见,契约的制订是其中心环节。契约的“紧张”度是整个系统的调节装置。绩效考核是对契约履行的监督、测试和改进。整个绩效考核应该是一个开放式的循环的系统,从系统外部获取考核的事实依据,对员工的表现进行公正
6、、合理的评价。中国一些中小企业,特别是乡镇企业和私营企业,由于观念落后、领导人素质偏低、技术水平低下、人事管理非系统化,人力资源管理脱胎于旧的人事管理模式,整个人力资源管理系统畸形发展。有的甚至把人力资源管理的职能机械地肢解成很多块,分派在各个企业行政职能部门里。更多的企业是偏重于岗位制订、绩效考核和薪收稿日期:2002-09-01作者简介:章杰(1981-),男,浙江上虞人,嘉兴学院管理学院人力资源管理002班学生章杰:“契约论”与绩效考核·53·酬管理,而忽略或轻视其他方面。绩效考核既要考虑到岗位制订
7、,又要为薪酬管理着想,所以绩效考核在中国中小企业的人力资源管理中占了很大一块内容。一、乡镇企业及私营企业在考核中出现的主要问题(一)考核目标的单一性。考核目标可以分为两个部分:行政性的和开发培养性的。行政性的包括奖励、提升、免职、薪水调整和解雇。开发培养性的包括确定长处,确定在哪方面的提高、对职业生涯的规划和人力资源的预算评估等。对苏南和绍兴一部分企业的调查显示,大多数企业把主要目标放在行政性上,而忽视开发培养性的考核。假如考核的结果只用于薪酬制定上,那是对考核结果的一种浪费。忽视开发培养性的目标也会使考
8、核反馈与修改的阶段停滞,造成整个考核系统的断层,使整个契约只能停留在一个要求状态中,而它要不断打破和提高才能使考核起到诊断企业管理病症和改善管理环境的目的。(二)绩效考核中对过程和结果两大指标权重系数的不协调。常熟和上虞的一些私营企业在考核上有很多相似之处,偏重于结果而忽视过程是一个比较明显的地方。很多企业采用类似目标考核的方法,但只有“好”与“差”的区别,完成指标就是“好”,反之则为“差”。忽视过程在衡量中的比重系数,缺乏衡
