东阿阿胶高潜人才遴选项目

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1、DEVELOPINGEXTRAORDINARYLEADERSOneTeam讓我非常之感動。為何要OneTeam?執行力是成為退休規劃專家的關鍵，而OneTeam則是執行力的關鍵。东阿阿胶高潜人才遴选项目總經理陳汝亮先生——培养未来接班人的第一步东阿阿胶总经理秦玉峰表示：“我们丌仅需要对高潜人才迚行投资，还需要向这些人才关于东阿阿胶展现企业对于培养人才的决心，以及具体计划和方法。这样才能让这些高潜人才认识到：成长机会是来自于员工自身能力而非工作年资。企业高层关注有潜力的年轻人、>东阿阿胶在中国拥有5600多名员工，总资也希望保证人才年龄的平衡分布。同时要选拔出高潜人才幵迚行

2、相应的发展计划，我产42.26亿人民币，们就需要比较哪些选拔工具是最好的。”2011年营业收入达27亿人民币，希望实现作为国内传统的药品和保健品制造企业，近几年东阿阿胶面临着巨大的商业和人才挑25%的年度业务增战。秦总也意识到：为了打开产品销售的多元化渠道，企业需要提高关键岗位的在任长，在2015年达到60亿。者能力以及选拔一些高潜人才担任关键岗位，才能保证人才管理为东阿阿胶业务发展的助推作用，培养未来接班人就成为东阿阿胶高层高度重规的紧迫任务之一。>东阿阿胶于1952年在山东省东阿县建厂，近年来，东阿阿胶一直在寻找各种方法和工具来提高中高层岗位的素质和领导力，但1993

3、年由国有企业改制为股份制企业。1996是以往的方案却未能奏效。不DDI接触后，东阿阿胶决定接受建议：现有的能力模型年成为上市公司，隶应迚行完善和升级，幵对现有人才迚行评鉴和盘点从而建立高潜人才库。属央企华润集团。>公司主要生产经营阿于是在2011年，DDI帮助东阿阿胶完成了关键职位能力模型的搭建，针对8名高管和胶类中成药、保健127名中层领导者迚行评鉴、个人反馈以及战略人才盘点。该项目后，东阿阿胶对于品、生物药等产业门DDI评鉴报告的价值给予了很高的肯定，幵在内部开展了一系列人才发展项目。以评类的产品百余种，在国内有33个办事处，鉴报告分析为导向，将高潜人才的待发展领域迚

4、行总结和归类，幵有针对性地安排三75000多个销售终至五年的发展觃划和轮岗制度。端，还远销东南亚及欧美等10多个国家。秦总以及他的团队认为：这是东阿阿>东阿阿胶的主要销售胶实现人才管理战略的第一步，接下渠道在医院、药店，来他们会通过DDI提供的报告为高潜商场超市等，近年来人才量身设计一套二至三年的发展觃也全力推广专卖店，电子商务等渠道。划。培养一批可以接替现有任务幵能将阿胶业务向更广阔的市场推迚，才是未来接班人应当承担的责任和使中国阿胶博物馆命。东阿阿胶于2002年创建，博物馆不仅展示了阿胶文化的悠远历史，更体现了东阿阿胶对于中国文化的传承和贡献。“我们对DDI提供的解决

5、方案非常信服，DDI领导力加速发展中心是一个科学的评鉴工具，可以客观准确的反映组织和员工的真实情况，如同到医院做身体检查并给出精确的诊断，并且测评得出的结果也与东阿阿胶的现状非常吻合。”——东阿阿胶总经理秦玉峰合作背景打造以培养继任者为目标的人才管理体系行业药品、保健品数年前富有进见的秦总已经意识到现有人才素质需要提高，幵预见到东阿阿胶可能在未DDI提供的服务来遇到选拔继任者的挑战。于是开始寻找和实施内部提拔和发展内部优秀人才的方案，>成功典范管理近年来已成为东阿阿阿胶总经理秦玉峰最关注的焦点。>领导力加速发展中心>全球领导力测评曾接触幵不一些合作方迚行项目合作后，东阿阿

6、胶曾一度遭遇了项目后期的负面效应。（性格特质）报告在不DDI的沟通了挑战和以往的经历后，DDI提出了适合东阿阿胶的最佳解决方案：避>经理人成熟度评鉴免任何极端和强硬的方法不手段，深入发掘企业高管的现状幵为在职领导者找出它们的>LII领导力素质测试优势和待发展领域。>个人反馈>战略人才盘点秦总认为：“为了达到培养继任领导人才的目标，企业需要运用一套科学的方法帮助组织识别那些具有高发展潜力的人才，而这一过程在传统的中国企业幵丌是那么容易实施。这套方法丌仅要不企业文化迚行高度契合，幵且在项目的推行阶段，也需要获得来自各部门对于项目的积极支持不配合，才能确保项目有效地实施幵达到项

7、目预期的效果。“将企业战略落实到关键岗位DDI顾问团队在迚行全面具体的沟通后，为东阿阿胶总结出了一套科学化、可行性的解决方案，执行整个过程仅用了丌到半年的时间，其结果在企业内受到高层和参加人员的广泛好评。DDI在东阿阿胶的第一项任务即为落实根本的“关键岗位能力模型”。企业里的关键岗位为什么这么重要？因为这些关键岗位决定了企业在迈向未来愿景时，“谁”以及什么样的“班子”在为企业打天下。DDI为东阿阿胶已有的能力模型迚行完善和升级，实现真正不企业战略紧密结合的关键岗位能力模型。接着对现有人才库迚行评估和盘点：为八名高管安排DDI《