华为自愿离职再进岗综述.doc

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1、华为自愿离职再进岗综述华为自愿离职再进岗综述2008年1月1日实施了新《劳动合同法》，其屮规定劳动考在满足在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。但同时华为出台了自愿离职在进岗的政策：在华为工作满8年以上（即1999年前入职）员工，近期由个人向公司提交一份辞职屮请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。所谓N+1模式就是指经济补偿税前总额=（N+1）

2、X员工月补偿工资标准（税前）。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员丁•在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。同时现行华为工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员T工作年限长短。从企业方血來看，新颁布的劳动合同法屮的无固定期限劳动合同对企业的克争力和活力是有一定的阻碍作用，那些工作满了十年的老员工在签订了无固定期限劳动合同之后是否会有一部分认为就等于有了铁饭碗，就会丧失了之前所拥

3、有的危机感和进取心。也有可能阻碍一部分先进人员的进入，妨碍到公司吸取更多的领先技术和信息。同时那些工龄到达十年的老员工是否能接受并能不断吸收最新的知识，是否能与时具进跟上时代发展的步伐也会成为一个问题。华为作为国内创新公司的代表新的劳动合同法的确会给华为带來不小的压力，从企业本身的角度來看这次华为人刀阔斧的进行人力资源的变革也可以算是不得已而为之的。很多方面的丁作要去调节，比如：要做好众多员T的沟通工作，以尽可能降低由此带来的管理风险，以免影响到公司整体运作效率；另外，公司对外的公共形象会否受影响，包括员工家属在内的公众是

4、否充分理解也是个不小的问题。所以有人把华为这次的举动称作为“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理血临的挑战”。事实证明有很多一部分员工对华为这次的举动表示理解，表明这种举动也符合华为的一贯作风。这部分自愿辞职的老员工人致为以下两种情况：自愿归隐的“功臣”——工作年限都较长，早年为公司开疆拓土，也拥有公司较为丰厚的公司虚拟受限股；早年的功臣，但在华为内部长期实行的“干部能上能下”的干部调幣屮，C经从管理等核心岗位调任普通职位的老员工，同样拥有数量可观的公司虚拟受限股，在平衡各方面收益后做出离职决定。华为还对年纪在45岁以

5、上屮请退休及因患重人疾病而屮请退休的员工也做出了保留公司股票的决定。从企业的角度來审视这次华为的举动，我们觉得也是可以理解的，想想华为每年保持的30%左右的快速增长速度，我们不得不佩服华为的魄力。但是从劳动合同法和劳方的利益來讲我们又会觉得华为的做法有些钻法律的空子和绝情。首先让那些在华为努力工作了那么多年的老员工的工龄全部归零木身对他们來说就是一件十分不公平的事，确实是侵犯了他们的合法权益。那种冠冕堂皇的“主动”请辞让人觉得有些软弱无力，事实上员T们仿佛连表达不主动的权利都被剥夺了。公司的一•项制度的出台那些员T能做的就

6、貌似只有服从，几乎根木没有表达意见的权利。那些员工对企业会严重失去安全感，其至失去信任度，虽然公司要求的竞争感的H的是达到了，但同时员工的积极性也会人打折扣。劳动合同法小无固定期限劳动合同的规定的愿意是来保护劳丁的权益的，而在华为则很重做法Z下劳动合同法的规定反复U经失去了意义。以我们屮国人的传统來说，更希望的是T作能够安逸稳定些，这样能够更好的在个项日上安心的钻研，而华为的这种做法就忽略了这部分人的存在，一味的逼迫的方式让员工时刻保持这竟争感也可是说是危机感，虽说在一定稈度上它是能起到一•定的作川，但是在员丁和社会的映像

7、屮企业的形象是否会打折就很难去说了。到底华为的举措是好是坏，这点我也无从知晓，这在社会上也同样引起了代表不同利益的观点。就人力资源符理的角度來说，我认为华为这次的做法是成功的，在补偿那些员工的前提条件下作出这样的决定，也获得了很多员工的支持。最关键的是华为达到了保持企业的先进性不断创新的一•贯企业作风的口的，进一步加强了创新在企业屮的地位，突出了企业的活力，给企业不断输入新鲜的血液。并在一定程度上用补偿的方式平息了员工中人部分人的不满情绪，得到了员T的基木支持。可以说是人力资源管理改革的一个创新和典范，但这种制度是否能被具

8、他公司和企业所运用那又是我们不能知晓的事情了，还是需要特殊情况特殊分析的。