并购企业文化整合流程研究

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1、企避文．一一壁熏垒一一钱大胜广西工学院本文为广西工学院硕士基金课题(项目编号院科硕061619)[摘要]近年来国际、国内企业间的并购方兴未艾，企业文化的整合问题日益引起企业高度重视，但是在实践中未能产生良好的效粟，这主要是在文化整合的过程中缺乏执行力，不能有效化解文化冲突所致。本文试图借助勒温的组织变革模式：即解冻、变革到冻结，来构建一种从并购前到并购后的文化整合流程，从而为提升并购企业的文化整合效果做一些有益的尝试。【关键词】并购企业文化整合流程现阶段，大多数的并购企业都已经重视并购后的文化整合．存在驱动力和阻力．驱动力就是协同效应”，阻力就是文化可是更多还只局限于文化整

2、合的模式选择。但是，再完美的战略、差异”．而解决之道就是建立具有执行力的文化整合流程。基于模式并不一定能保证企业的最终成功。要想使文化整合的策略得勒温模式的解冻一变革～冻结”三个阶段，我们也相应地把文到有效实施，就要构建一个具有执行力的文化整合流程。化整合流程划分为三个阶段：即并购前的文化整合准备、并购后那么怎样才能建立具有执行力的文化整合流程呢7的文化整合以及并购后的文化冻结，如图所示。一、文化整合流程的理论依据三并购前的文化整合准备一一解冻阶段企业文化整合就是并购企业内原来各自不同的文化经过相互文化的形成需要历经～个相当长的过程．而且一旦形成就变影响、相互融合、吸收和放

3、弃．达到整体协调认同一致的过程。得十分稳固。文化无时无刻不对我们的行为产生强大的约束力；其实，从文化整合的概念中，我们也可以看出文化整合就是一种企业的文化一旦形成也会对组织成员产生约束作用。既然文化的文化变革．即打破了企业并购前各自单一的文化格局而形成一种形成不是短时期就能成就的那么文化的变革或是文化的整合也新的、并购后的企业文化。不是一蹴而就的。在并购企业欲进行文化整合前要使各方有个认既然企业文化整合是一种变革，那么其变革的阶段划分就可同的过程，从思想上有一个解冻的过程。作为文化整合流程的第以参照组织变革的阶段划分理论。即可以把组织变革或文化变革一个阶段，我们主要要做好文

4、化尽职调查、文化整合能力的培养，划分为解冻、变革、冻结三个阶段。并购前的沟通等项工作。第一个提出组织变革的阶段划分并对组织变革理论产生重大影1文化尽职调查响的是著名的组织管理学家库尔特·勒温。企业组织变革是他在20文化尽职调查也称文化审慎调查(duedi}igenceofculture)世纪40年代首先提出的。他提出了著名的解冻——变革——重是指在并购前对并购各方企业文化状况的价值观行为方式等进新冻结的组织变革三部曲理论．即对现状的解冻(Unfreezing)～行调查和比较．再以报告的形式提供初步的数据．帮助并购方对一从变革到新的状态(Changing)——重新冻结新的现状

5、(Refreezing)的可能存在的文化差异的性质和程度进行分析．进而了解并购发生连续过程。该理论用力场分析法来解释组织变革现象。他认为．组后这些文化差异将会产生怎样的影响。它是一种评估收购者与收织中的环境条件和组织的表现水平是两种力的平衡．一种是驱动购对象双方文化的系统方法，具有快速和低成本的特点。在企业力另一种是阻力。驱动力推动组织变化并达到预期的目标，阻力并购的过程中，人们往往容易低估企业文化方面所遇到的挑战：则限制这种变化。要使组织变革顺利完成就要增加驱动力并减少即使形式相近，实际上仍可能相差甚远，所以并购前的文化尽职阻力。勒温的组织变革模型奠定了组织变革理论的研究

6、基础。调查就有非常重要的意义。二、文化整合流程的阶段划分2文化整合领导力的培养文化整合流程是并购企业为了达到文化和谐与协同效应而按并购方的领导人要在并购前就要先具备一定的领导力，否则并购照一定次序相互衔接．相互作用的～组连续的文化活动。后的文化整合很难成功。本文所提的领导力主要是指领导者为了有效勒温用力场分析法来解释组织变革，并提出完成组织变革要地处理跨文化冲突问题而应具备的态度、技巧、和行为，尤其是与自处理好驱动力和阻力的关系。同理，我们发现在文化整合当中也己观点不同的人共同处理问题、达成共同组织目标的一种能力。3．并购前的沟通要想应对并购后来自各方的文化冲突，切实降低文

7、化差异的影响，从并购交易还未正式实施前我们就要先树立这样一条理念：只有具备了真诚沟通的文化，才有可能使并购方与目标方的文化整合工作顺利进行。四、企业并购后的文化整合一一变革阶段组企业并购后的文化整合是一种深层次的整合。企业文化整合远织比生产、营销、财务整合复杂。通过文化的整合，克服双方的企耋流业文化可能带来的一些问题．并且以此建立共同的企业文化来形程成员工的凝聚力和团结精神，形成共同的企业目标、企业理念和企业形象。企业文化的三个层次在通常情况下应处于一种相互制《商场瑷代化》2008年{1周(上旬刊)巷麓556蔗燧约