如何减轻绩效管理中的员工抗拒心理_兼论如何避免索尼的.pdf

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1、Performance&Compensation绩效·薪酬如何减轻绩效管理中的员工抗拒心理——兼论如何避免索尼的绩效之困李新梅深圳粤宝电子工业总公司人力资源部彭荣模深圳市东方大成管理咨询有限公司2007年初，一篇《绩效主义毁了索尼》的文章，激起了企业易出现考核评分差异很小，做得好的与做得差的得分差不多。这界的巨大波澜，引起了人们对绩效管理的广泛热议与质疑。这场就会让表现优良的员工感到迷惑。要做到绩效指标具有针对性，热议，把人们普遍存在的对绩效的抗拒心理展露无遗，大家似乎一定要结合岗位的特点来设计。有的注重

2、结果、有的注重过程；找到了“绩效无用”、“绩效不该做”的理由，以至于现在很多公有的主要考业绩，有的主要考能力行为。司在推行绩效时都会遇到员工们的“索尼之问”。特别值得注意的是专业技术人员，其工作过程和工作结果都凡是推行绩效管理的企业，基本上都会遇到各种抵触情绪。不太容易监控，因此是公认的绩效考核难点。不能像营销人员那然而，“绩效是组织生存的唯一目标（彼得!德鲁克）”，尽管绩样太强调“结果”，要更强调能力与行为。哈佛商学院特里萨!阿效工作不招人待见，却是一项极为重要、不得不做的工作。因此，马布勒等研究发现：

3、注重结果与外部奖惩结合，对按部就班的工如何减轻员工对绩效的抵触情绪，更有效地推行绩效，就显得尤作很适用，但是对创新性的工作具有破坏性——它不但抑制人们为重要。的创新行为，行为短视化，而且这种外在控制会大大抑制人们内笔者根据在不同性质、不同规模企业与单位从事绩效管理近在工作的热情。这就是天外伺朗提出的，索尼对研发人员的考核20年的经验教训，总结了影响员工对绩效抗拒的几个主要原因和导致“激情集团”消失的重要原因。对策如下。三是绩效指标的设计没有很好与企业经营管理阶段相结合。一、绩效管理工作宣传不到位企业在不同

4、发展阶段所面临的问题以及员工队伍的状况都会有绝大多数企业的员工，一听说公司搞绩效，马上想到两个所不同，因此，也应该有所区别。字——“扣钱”。导致这种认知偏见的主要原因，除了绩效挂钩的负面导向外（即很多企业搞绩效以处罚为主），还有一个重要原因，就是宣传不到位。很多企业在定制度、征询意见、培训宣传等方面都只针对管理层开展，很少专门针对普遍员工开展，员工们大多是通过各级管理者来了解绩效的。而很多管理者自身对绩效工作的认识都不到位，特别是很多管理者自己都反对搞绩效，再由他们做“二传手”，给员工宣导绩效，就会出现很

5、多扭曲、负面的信息。根据我们的经验，做好绩效管理宣传工作，有两点非常重要：一是不但要做好各级管理者的宣传，而且要由专业部门和人为什么在员工素质普遍较高/团队执行力强时，态度（行为）员专门针对普遍员工进行培训和宣传，让他们认知到绩效对于企指标要明显弱化呢？美国前心理协会主席津巴多做了精辟的解业和个体的价值，消除误会。二是由专业部门制定诸如《绩效管释：一是没有必要——既然员工的素质高、执行力强，那就意味理50问》这样的掌上手册，给每个员工派发并组织学习和竞赛。着其工作态度（行为）好，还有什么必要再去反复强化呢

6、？二是如果对员工本来就好的态度（行为）再反复强化，那就很容易让员二、绩效考核指标体系设计不合理工感到是管理者的一种控制行为（如果⋯那么⋯否则⋯）。这样，一是考核指标制定过程不透明、员工不认同。不少企业管理员工就会把发自内心的自发行为转化为一种有条件的应对措施：者给员工制定考核指标时一言堂，甚至压指标（就是强行给员工给奖励就好好干，否则就不认真干。这也就是天外伺朗所说的：确定考核指标），根本不听取员工的想法和意见，结果必定导致“如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总员工反感。摩托罗拉公司给员

7、工制定绩效指标之前，要求经理人是说‘你努力干我就给你加工资’，那么以工作为乐趣这种内在的必须给下属五个问题先思考，然后再沟通，共同确定考核指标。意识就会受到抑制。”这既是对员工的尊重，也能很好地体现过程公平，“上下同欲者四是绩效考核指标数量过多。很多企业在设计绩效考核指标胜”，以此确定的指标更时，追求大而全，指标数量很多，甚至一个员工都有一、二十个指容易落实。标。这就导致管理者在考核评分时工作量很大，每次做评估都很二是指标设计缺乏针头痛，必定导致他们的抗拒。另外，指标过多会导致没有管理重对性，千篇一律。这

8、样设点、员工之间评分拉不开差距。按笔者的经验，一般来说，部门级计出来的考核指标，很容指标5～8个、个人指标4～6个最好；为了避免指标精减导致的挂P.92Performance&Compensation绩效·薪酬一漏万，可以同步用“否决扣分指标表”来控制。员工之间的矛盾。试看很多企业运用加权分配奖金的公式：三、绩效过程管理与绩效沟通反馈不当员工绩效奖金=[（基准绩效奖金×员工绩效系数）/∑基准尽管现代企业绩效管理更强调过程管理和