传统的绩效考评与系统的绩效管理.pdf

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1、重庆商学院学报(&&(年第#期(&&(年’’月出版/0123450678039:;39;3<=;=1=>0670??>27>30.#，(&&(!"传统的绩效考评与系统的绩效管理刘平，杨玉武，高映红（西南石油学院工商管理学院，四川南充#$%&&’）摘要：当前，在我国相当多的企业中人力资源绩效管理被简化为定期的绩效考评。在信息时代的今天，管理理念向着人性化方向转变，相应的传统的绩效考评也向着系统的绩效管理转变。对比绩效考评和绩效管理，我们可以看到，只有实行系统的绩效管理，才能真正提高绩效和提升企业的竞争优势

2、，达到人力资源管理的目的。关键词：人力资源；绩效考评；绩效管理中图分类号：!"#$%$文献标识码：&文章编号：#’’()*+$,-.’’./’*)’’+0)’+一.传统的人力资源绩效管理———绩效考评之间的关系如图’所示）。谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印出各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促经理们交表并汇总。在没有某些特定情况（如出国培训、晋升、发放奖金等）出现的时

3、候，这些交上去的表格也许会被放在一旁，无人理睬；当上述特定情况出现以后，它就变得无比重要，甚至会成为引发矛盾的导火线。因此，经理和员工们对绩效考评的态度或是尽量回避，或是走走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷绩效计划是启动绩效管理和实现绩效管理战略———提高和改善绩效。目的的关键点，在这个过程中，经理和员工首先分析二.现代的人力资源绩效管理———系统的绩效公司的战略经营计划、本单位的工作计划、员工的职管理责分工和上一年的绩效反馈报告，然后就本年度的管理的理念正在发生根本性的变革，促使管理工作计划展开讨论

4、，就员工该做什么，为什么做，做从科学管理和人际关系管理向人性化管理转化。在到何种程度以及如何度量该工作（形成关键指标体此基础上，人力资源绩效管理的理念也发生了相应系）达成共识。的变化。有了一个好的绩效计划，绩效评估才能有一个’.人力资源绩效管理是由六个相互联系、相互好的起点，但并不是说在做了绩效计划之后，就等着依存的部分组成的循环系统年底的绩效评估，这是员工和组织最容易犯的严重系统的绩效管理理论认为，人力资源绩效管理错误。我们应该把绩效计划看成是动态的，需要随时是由六个相互联系、相互依存的部分组成的循环

5、系发现它不合理和过时之处以便调整。这个发现和处统。这六个部分分别是绩效计划、绩效计划的实施与理问题的过程就是绩效计划的实施与管理，也就是管理、绩效评估、绩效诊断和反馈、绩效评估结果的在整个期间内经理和员工双方持续的沟通过程。绩应用和绩效信息的收集与处理（他们的内容和相互效计划的实施与管理是绩效管理中连接计划和评估!收稿日期：(&&()&*)’+作者简介：刘平,’*%")-，女，四川南充人，西南石油学院工商管理学院。!"传统的绩效考评与系统的绩效管理的必不可少的重要的中间过程，因为不仅绩效计划中。收集绩效

6、信息主要目的是为绩效评估提供事实能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效评估提依据，为改进绩效提供事实依据，反映绩效优秀和出供重要的依据。现绩效问题的原因，以及为争议仲裁等提供翔实的接下来是绩效评估，有了详细的绩效计划和持证据。续的沟通，绩效评估应该是一个比较轻松和成功的#$绩效管理是一个动态的开放系统过程。但如果你指望仅仅通过绩效评估并不一定能绩效管理并不是一个封闭的系统，它有其特定有效能提高绩效，下一步是根据绩效评估提供的线环境，这些环境因素包括企业的企业文化、战略与经索，分析出现问题的原因并且讨论解

7、决的办法，也就营计划、企业全面预算以及人力资源管理其他职能是绩效诊断和反馈。等（如图#所示）。在绩效评估、绩效诊断和反馈过程完成以后，我（%）企业文化们便有了一个完整的、经理和员工双方都认可的评企业文化是企业长期积存起来的一系列信仰、估结果。绩效评估结果，主要有以下四种用途：薪酬价值观和行为方式的外在表现。企业文化在两方面的调整与分配；员工的培训与开发，即通过绩效管理对绩效管理有重要意义：一方面，企业文化为绩效管过程，员工在绩效评估结果中知道并认可自己的成理提供一种道德约束和行为准则；另一方面，绩效管功

8、之处和不足之处，然后在主管人员的帮助下制定理本身也是企业文化的一部分，也会对企业文化产出个人发展计划；员工职位的变动；为其他过程提供生很大的影响，可以产生维持和修订现有组织文化反馈信息，这些过程包括人力资源规划、工作分析、的效果。薪酬管理等。（#）企业的战略和经营计划多年以来，实施绩效管理的人们逐渐认识到，绩企业战略是指企业为实现一定目标而设计的从效管理的成败与否，很关键一点在于绩效评估结果各个方面与周围环境相互作用的计划。企业的经营如何应