浅析高校女性职业困境与出路.doc

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1、浅析高校女性职业困境与出路摘要:目前，我国知识女性相对集中于高等院校,成为维护学校稳定、推动学校发展的重要力量。但高校女性仍处于职业结构的低端。由此表现出的性别歧视有其产生的复杂原因。改变高校女性职业困境,需要社会大环境的不断改善和女性自身素质的不断提高。关键词:女性职业;困境;出路Onintellectualwomen'spredicamentandwayoutsinemploymentZlYuan-yuan(TradeUnion,AnhuiUniversityofScieneeandTechnology,Huainan,Anhui23XXXX年:中国人口与劳动问题报告》在

2、对北京、天津、南京等六大城市进行调查后显示，不论是下岗职工还是在职职工,女性平均受教育年限都高于男性。这种性别歧视在知识女性求职过程中也是屡见不鲜,即使跨过了性别这道门槛，女性还将在受教育程度方面遭遇更高要求。(-)职业地位低不可否认，较之以往，女职工在高校中的就业总量逐年增加，越来越多的知识女性在高校中占据一席之地。但大多数女职工仍然处于低权级和低能级的劣势地位，它表现在两性职务、职称差距较大及性别职业固定化。就安徽理工大学而言，截至XXXX年底,处级以上女性干部仅5人,占全校处级以上干部总数的3.7%;副高以上职称女性63人，其中教授7人,仅占全校教授总数的5.6%o在为

3、数不多的处级女干部中，仍然存在着副职多正职少，虚职多实职少的问题。而高一级领导岗位的性别结构又影响着下级女职工的提拔机会，如此循环,女性很难实现职位的晋升。虽然《妇女权益保障法》规定“在晋职、晋级、评定专业职务等方面,应当坚持男女平等的原则”，但缺乏可操作性的条款和有效的监督机制,相关政策的执行往往流于形式。女性在职业中大多处于“从属、服从”地位,在话语上表现为“失语”,甚至“无语：（三）政治地位边缘化两代会是高校实行民主管理的重要途径之一，也是女性教职工参与管理高校各项事业的重要渠道。长期以来，两性代表在两代会中所占的比例体现着高校内两性政治地位的差距与变化。《妇女权益保障

4、法》规定「国家保障妇女享有与男子平等的政治权利。”各个高校制定的两代会实施办法中对女性代表的比例也作了规定，但是因为缺乏约束力和过于概括，落实起来并不如人意。XXXX年,安徽理工大学新一届两代会代表中，女性教代会代表仅占11.5%,工代会代表比例为28.5%,教代会执委会中的女性委员占3.2%O此外，在高校组织的涉及教学、科研、福利、经审等各类委员会中，男女比例悬殊较大。总体看来,高校女职工参政情况普遍存在着进展较慢、能力较弱、质量有限、环境不宽松等问题。（四）从业空间小虽然有越来越多的知识女性为我国的教育事业贡献力量，但从结构看,女性从业空间狭窄，从业范围有限。由于性别分工

5、模式的影响，有相当一部分女职工集中在那些传统上认为适合妇女的领域和职位，如卫生、后勤、服务、宣传等部门，长期从事辅助性工作。即使有的女性人力资本条件与男性相差无几,性别分工观念仍将她们限制在男性以下的职位。二、高校女性职业困境成因(%1)传统文化的影响长期以来,在父权社会中，男性中心主义渗透在包括女性在内的人们的思想、行为以及一切两性关系中，女性的地位、思想和行为遭到贬低,“男强女弱”的天然法则已逐渐“深入人心防男主外、女主内”的性别分工模式长期主导着我国的两性就业结构。女性被认为应该留在家中，男性则应负责公共领域的活动，如政守着男治、经济、法律等。在社会文明高速发展的今天，

6、人们往潜意识里仍然尊女卑、女不如男的陈旧思想，女性的自主和自立被排斥在社会主流之外。在高校,即使男女两性学历、职称、成果等条件相同，各级领导还是倾向于认为男性比女性能力强、效率高、想法活，能够承担更重要的工作，愿意为其提供更多的职业晋升机会。女性则只能选择岗位层次较低的辅助性职位。在掌握职业资源上的弱势地位，导致女性在职业发展中的劣势，从而束缚了女性潜能的发挥。(-)法律法规不完善缺乏禁止职业性别歧视的立法。目前，我国还没有专门的禁止职业性别歧视的立法，现有的保护妇女合法劳动权益的法律法规除《劳动法》、《妇女权益保障法》等原则性法规外，就是地方性法规。这些规定大部分政策模糊，

7、内容滞后,缺乏强制性,不利于妇女劳动权益和社会权益的保障。缺乏有效的监督机制。因为没有专门的禁止职业性别歧视法，往往在发生了侵害妇女合法权益的现象时,没有一个专门的劳动监督部门进行有效干预和处理。有关法规过于概括。我国现有的保障妇女权益的立法，大多存在内容概括、标准模糊、缺乏可操作性的缺陷。如《妇女权益保障法》第12条:“国家机关、社会团体、企事业单位培养、选拔和任用干部，必须坚持男女平等的原则，并有适当数量的妇女担任领导成员。”由于缺乏具体的评判标准，女性合法权益容易遭到忽视和侵害。从长远看,在提高女