激励理论发展及趋势分析.pdf

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1、2009年第5期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch20o9No．5文章编号：1000—7695(2009)05—0343—04激励理论发展及趋势分析苏明城，张向前(国立华侨大学，福建泉州I362021)摘要：激励是调动人的积极性、主动性及创造性的重要手段，是实现组织目标关键途径，通过激励理论的研究历程，激励理论研究内容与特征，提出未来激励理论发展趋势。关键词：激励理论；内容；研究特征；趋势中图分类号：G316文献标识码：A以非对称信息博弈为基础的各种激励模型，如：委托一代理1引言理论、动态激励模型、标尺竞赛理论、证券设计理论等

2、。2l世纪以来，人类进入复杂多变的全新知识经济时代，委托一代理理论是由威尔森(Welson，1969)、罗斯(Ross，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志，如何体现人1973)、莫里斯(Mirrlees，1975)、霍姆斯特姆(Holmstrom，1979)力资源的价值是企业获取竞争优势的关键。然而人力资源释及格罗斯曼与哈特(Grossman和Hart，1983)等人共同提出并放出其自身的能量转化为企业产品的价值是有条件的，正如逐步完善的理论，该理论大都是通过相关的数学模型分析得要使原子核释放出巨大能量必须要有其它能量对它进行激发来的。委托代理理论也就是激励性契约的机制，这

3、一契约能一样，企业必须要有一种能促使其人力资源释放出其所蕴含够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效的巨大能量的激发能量⋯，那就是有效的激励机制，因为有用最大化。综合考虑委托人和代理人因素，这种契约设计必效的激励机制直接影响着员工能力的充分发挥，并最终关系须满足三个条件：激励相容约束；参与约束；委托人向代到员工个人的发展以及企业整体的生存与发展。美国哈佛大理人支付报酬后所获得的效用，不可能因采用任何其他契约学的一项研究发现，在缺乏激励的环境中，职员的潜力只能而有所提高。发挥20％—3O％，以保全“饭碗”，但在良好激励的环境中，伦德纳(Radner，1981)和罗宾斯特

4、恩(Rubbinstein，同样的人员却可以发挥潜力的80％以上J。因此，如何调动1979)使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保人的积极性，充分挖掘企业现有人力资源的潜能，成为当前持长久的关系，则委托人会根据观测到的过去的相关变量来企业人力资源管理的关键。自从彼得·德鲁克(PterF．推断代理人的努力水平，设计合同，从而奖惩代理人，使得Drueker)于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。有关动态激励资源”概念之后，人力资源管理的理论和实践研究得到了及“隐性激励机制”的研究，有两类著名的模型，一类是代前所未有的发展。激励是

5、人力资源管理的核心，国内外学者理人市场声誉模型，另一类是棘轮效应模型。这些研究主要对激励的研究已达到一定的高度并取得了丰硕成果，然而由是针对单任务工作的代理人，根据代理人自身的产出来设计于人力资源管理的复杂性和具与时俱进的特征，随着知识经相应的激励机制。此外，迈耶和维克斯(Meyer和Vickers。济全球化时代的到来，激励理论的进一步研究是学者和企业1994，1997)在动态激励模型中引入“相对业绩比较”，并管理人员面对的一大课题。本文通过对激励理论研究历程的证明在声誉效用模型和棘轮效应模型中，分别引入相对业绩简要述评，预测激励理论的发展趋势，以期促进激励理论研比较后对激励机制

6、所起的弱化或强化作用截然相反。究进一步发展从而丰富人力资源管理理论。20世纪8O年代初期，拉兹尔和罗森(Lazear和Rosen，1981)、格林和斯托凯(Green和Stokey，1983)纳勒布夫和。2激励理论述评斯蒂格里兹(Nalebuf和Stiglistz，1983)以及谢雷佛(Shle．激励理论发展到现在已有一百多年的历史，目前激励理ifer，1985)等人共同提出了标尺竞赛理论。通过代理人的绩论已具有内容丰富、可操作性强等特征，并且为现实人力资效和类似条件下的其他代理人的绩效进行比较，从而在一定源管理提供了很多科学决策依据。本文从经济学、行为主义、程度上能够发现代理人

7、的努力程度。在设置经理人的起始绩理论综合三个角度对激励理论发展历程进行总结评述。效时，需要比较类似经理人的起始绩效水平，考虑该起始绩2．1经济学角度的激励理论效的挑战性以及激励程度，才能设置具有竞争性的标尺以及20世纪，伴随着伟大的“科学管理之父”弗雷德里克·奖惩制度。泰勒(FrederickTaylor)科学管理理论的出现与发展，对如2O世纪8O年代末，在格罗斯曼和哈特(Grossman和何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，Hart，1983)哈里斯和雷维夫(