企业如何培训和培养新员工.doc

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1、企业如何培训和培养新员工（群讨论稿）1、提示：从自己工作经历以及很多同仁反映情况来看，H前企业特别是屮小民营企业，新员工的流失率的确大了些。这个普遍的问题，一直让我们人力资源管理者们头痛不已。如何从入口之日起科学培训和培养新员工，对留住人才，降低金业成本，显得非常重要！对此您有什么好的办法或建议，來有效解决此问题？（提示：新员工能否留存下来，和很多因素有关，但培训部门的培训和需求部门经理的培养不无关系，我们可以从这两个角度来深入讨论）2、我们企业也存在这个问题，新员工招进来以后，一到两年的离职率达到25%。3、对于新员工虽然经过培训了，但是后期的跟进很重要，尤其是在试用期阶段，在不同的时

2、间点，他的主管或者导师要适时跟进4、其实新员工通过招聘部门的相互介绍和初步了解，能够进来，说明他还是初步认可这个金业的，能否最终留存下来，这是个系统问题：有企业的名声、规模，行业特点，招聘人的专业性体现，以及培训部门的有效培训、进入需求部门后部门长的培养、工作环境的影响（软性）、业务上能否及早上手，薪酬的影响等，这些都是影响因素5、个人发展薪酬待遇有很大关系6、我得到的数据：前程无忧2011年调查结果显示：现在的大学生，作一年内跳槽者比例为50%；工作两年内跳槽者比例为66%；第一份能够坚持三年的不足8%7、人情、事业、金钱，看员工看重哪个了，我觉得这挺正常的，一个刚毕业的学生你跟他谈规

3、划，那只是梦想，真正的去做了才知道自己的优缺点，能做什么不能做什么，换工作很正常8、新员工第一天上班，首先要被告知什么是该做的，什么是不该做的，让其了解公司情况规章制度等等，离职原因很多，人情、发展还是福利待遇，公司的规章制度进行宣传，邮件啊，看板啊，让员工都知道，然后组织员工学习，员工签字后，实行，有奖有惩9、新员工培训应分入职当天培训，首月培训10、我们都做到了，也留不住。其实很多客观原因改变不了，如我们单位的性质是施工单位，工作环境比较艰苦，同事都感叹是因为现在的大学生吃不了苦。11、找合适的老员工带着新员工，可以说是建立师徙关系制，这样可以明确新员工职业发展通道12、我们以前做过

4、一个非常详细的入职引导手册，新人來了有专人带领与各部门入职引导人对接，学习相关情况。有利于新人查询和按流程熟悉。大家反馈还不错。13、基层管理者的领导能力与流失率是有直接关系的，如果基层管理者的能力欠缺，就会导致很高的流失率，屮小企业的流失率主要是缺乏能够胜任的基层管理者，所以应该加大对基层管理者的培训和培养。14、不能给任何虚假信息，不能让员工感觉受骗，要让员工进入企业后尽快信任企业。例如承诺的事情不能太多，承诺了的一•定要安排专人按时做到15、员工通过应聘进入到一个公司，一般情况下最基本的愿望有三个（我是指最基本的需求）:一是合理的薪酬；二是良好的工作环境（多指人文环境）；三是有做好

5、了可以晋升的顺畅通道；16、新人离职的“关键节点论”——2-3—2第一个“2”指：入职两周的时候，员工最容易离职；“3”指入职3个月的时候;最后一•个“2”指入职2年的吋候。——第一个“2”入职两周的时候，是新人培训完毕的时候，是新人用眼睛和大脑通过正规和非正规渠道来验证关于新人培训一些内容的真实与否的吋候，所以，新人培训不能只说好话！:“3”三个月的吋候，是适用期结束的吋候，是用需双方已经深入了解了对方，这是相互选择的结果；最后一个“2”一个员工经过两年的工作，开始产生更高需求的时候，长薪，晋升，这是他们自入职以来第一次最强烈的主动需求。如果企业不能恰当的给予满足，员工轻则怠工，重则离

6、职！17、“加入公司，离开经理”。如果你是员工，你回忆离开以前但是是不是由于和经理的关系岀现问题，或者得不到直接主管的认可，或者没有给予足够的重视和机会。如果你是经理，反思自己是否对下属因材适用，促进其发展。18、在我从事职业培训师之前最后一家金业是IT金业，在那个企业，我做培训经理。因其销售人员占到全司人数的80%,故培训在那里显得特别重要！特别是新人培训，之前有一个专人來做新人培训（一•周的课程绝大部分都是她一个人讲授）去后，经过调研，我有针对性的进行了部分改郵：1,改变培训部人的观念：新员工培训，不是培训员工，而是吸引员工。2,从行业入手，让新员工看到行业的发展前景；然后再过渡到公

7、司在行业屮所占的地位，最后才是公司一些责、权、利的应知应会，3、培训部门经理，让其认识到部门对新员工的培养的重要性，此三项措施收到了非常好的效果（新员工入职后，人事部的人最好派人跟进，定期与员工沟通，而II这个人还不能是领导。一般人都不会跟领导讲实话。所以说就得找到合适的人面谈，由谁来进行而谈变显得比较重要了，而且采用非正式的面谈比较可行）19、对待新员工我们采取了一系列的措施导师带徒制度、3个月试用期过后加薪、职业生涯规划等，但是