S煤业集团年薪制方案的优化.pdf

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1、S煤业集团年薪制方案的优化●张四龙内容摘要奉‘在介绍S堞业集团年薪制方案的基础上．分析其存在的问题．并≈台集团妾％情况提mT相应的优化策略与建设关键词年薪制堞业集团高管激励、S集团年薪制方案s蝉业集例是大型省属1日有独资公司，拥有16家々事原煤生产的子公司原煤销售则Fh专门的销博公司负责，为调动各原煤公司经营者的积极性．自集团成立之u赶．就对各公司始营者群体实行年薪制根据现行方案经营者年薪由基水年薪绩技年薪、激励奖罚和专琐颦励凹部分构成。媾-1I．专项犍励包括安全奖和采抛机械化奖．考棱办法另行制座。1基本年薪。基奉年薪是企业负责^年度的基本收入，符原煤公司经营者

2、基本年薪相1日，按现行方寨．止职为9JJ冗．副职为l』．耳}!的80％(注：各公司董事长、总经理和党委书记为正职剐忠经理、总丁稃师、总会汁师、总经济师、党委副书记纪委书记、1．会主席均为剐耳}!)2绩效年薪。绩效年薪％毒梭指标∞完成情况挂钩并适’考虑其管理难度和对股份公司的贡献大小考核指标分羟营成果指标和过程评价指标两类．具体构成如表l所示．考核采R』倒自l栅单个指标的满分均为100分。另外，杵过程评价{{}标权重相同。正职的绩效年薪以15万元力基数计算副职则拄正职的SO％i_t算．县体计算公式为正职应得绩效年薪-15×绩鼓考板得分100×难度和贡献§数(i元)

3、其中．难度和贡献系敏依据考核q度所管辖的矿井数量、较前-7'1：平均净利润增帚、原煤产量占各企业总量的份额确定。计掉公式却：难度和贡献}敷-06+(被考核企业矿井敦量一各企业兽矿井敷量xn3+被考核盘业较前三年平均净利日增量各企业较前三年平均净利调增量之和×f】计被孝核企业原煤产量各企业原堞产量乏和xO2)×r}4x原壤企业总末教(愿堞击业总豪敷为16)其中，净利润增量为负数或亏损的公司在计算难度和贡献系数时净利润增量取0值3激励奖罚。激础斐制址指闻教励指标比f年度完成得好(苊)而在肚丰年薪与缋效‘F薪以外给于的奖励(处踊)，具体包括原煤增帚奖效率增毋婪和利刊增

4、世奖=项．副职则按正职的80％计算，(1)原堞增量凳“k年度原煤产量为基数．对产量增加部分按l元，吨的怀准奖励l}诹反之则接相蚓标准进行处罚但新建、改扩建或新井昀的矿井正常生』“第一个年度的产最小计葬为原煤增加数量。(2)效率增量婪，没x为r年度吨煤职T薪酬．Y为本年度计划口t煤职I：薪酬．z为本年度实际吨煤职l。薪酬，其巾．Y

5、不罚；当Z>Y时。按实际超支额的相同比例处罚。这里，吨煤职工薪酬是指与原煤生产直接或间接相关的制造成本、管理费用、销售费用、营业外支出、其他业务等项目中所发生的薪酬支出之和除以原煤产量(本年度由于发展需要增加人员且经集团公司批准的．在考核时可视为不可比因素剔除)。(3)利润增量奖。当本年度净利润超过前三年平均净利润时，按实际超额利润的1．5％计奖；当本年度实际净利润低于本年度计划净利润时．按实际欠利额的1．5％进行处罚。二、方案存在的问题年薪制的实施在一定程度上提高了经营者的积极性，但其负面影响也很明显。比较突出的问题有两个：一是每年在签订年度经营目标责任书时，

6、各原煤公司都要和集团公司讨价还价．不仅影响集团战略的有效贯彻。也由于各公司要价能力不同导致各公司之间经营者实得年薪相差巨大．并因此引来对方案科学性的质疑；二是方案未能引导各公司有效控制用工数量。尽管都曾实行政策性破产改制，精简了人员。并强化了人员定岗定编T作，但是在改制后的几年里。人员迅速膨胀．几乎回到改制以前．引起了集团高层的高度重视。具体来说，该方案存在以下几方面问题：1．基本年薪设置不公平将所有公司正职的基本薪酬按行政级别(各公司负责人正职都是正处级)统一设置有两个好处。一是简化了薪酬体系．二是有利于平衡各负责人同职同薪的心理。弊端是不同公司的煤炭资源状况

7、、公司规模、职责和贡献都不一样，同酬不同工，造成事实上的分配不公平．不利于充分调动经营者的积极性，企业分配制度有待进一步改革。2．绩效年薪成果指标及难度和贡献系数设置不合理经营成果指标的问题，一是突出安全指标虽符合原煤生产企业安全第一的特点，但在安全生产专项考核的前提下依旧重点突出安全指标，既属重复考核。也可能导致负责人将工作重心直接放在安全上，忽略生产。二是强调总量指标。忽视人均指标，导致用工无序化，既降低人均生产效率．也不利于控制人工成本。三是过程指标看似比较全面，但实际上数量过多容易分散经营者的注意力。无法达到通过过程控制去改善和提高经营绩效的目的。也违背

8、企业业绩考核突出结果的原