[精品]浅析双重劳动关系.doc

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1、浅析双重劳动关系作者付来权最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”双重劳动关系，即一个劳动者与两个用人单位同时存在劳动关系，即亨有两个劳动关系。随着我国社会主义市场经济不断完善与发展，劳动者以-种更加灵活的方式就业，用人单位的用工形式也呈现出多样化趋势，-•个劳动者与两个或两个以上用人单位建立劳动关系随之也变得特别普遍，尤其是企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄

2、的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员。这种情况下，最高院发布司法解释，以条文的形式对这四类群体与新的用人单位发生用工争议提起诉讼的作了具体的规定，即应为按劳动关系处理。因此,这四类群休与原用人单位在既存劳动关系的前提下，与其他的用人单位发生用工争议，则按劳动关系对待，即亨有劳动者应有的权利和履行应尽的义务，适用《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关劳动法律法规。在一定程度上，最高院的司法解释是对双重劳动关系的一种认可，是立法的一种进步。但其认可的覆盖率过于狭窄，仅仅局限于这四类群体，没有扩展到其他的所有的劳动者身上，并且只有在劳动者向法院提起诉

3、讼之后，这种认可才得以显现。劳动争议案件往往是经过调解、劳动部门的行政监察查处、劳动仲裁、诉讼一系列程序，且劳动仲裁是必经程序。因此，在诉讼程序之前，最高院关于此规定有关部门是可以不适用的，他们往往是根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定来判定，这意味着双重劳动关系一般是不予认可的，可见此类规定突显出我国法律的不协调，变相的增加了劳动者维权的成本。在最高院司法解释未出台之前，这四类群体的双重劳动关系往往是得不到承认，更不用说其他所有劳动者了，其根源在丁计划经济体制下传统的劳动法理论和相关劳动法律、法规规定的推导。计划经济下，劳动者的安置和流动均有政府统一安排，一个劳动者

4、只能与一个用人单位建立劳动关系，不能与两个或两个以上用人单位形成劳动关系，所以是不存在双重劳动关系的。随着进城务工人员逐步增加和社会经济的发展，国家的法律制度也H益完善，为了维护劳动者群体的合法权益，相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规。1995年国家颁布了《劳动法》，其屮并没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但从《劳动法》的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款以及法律责任等相关条款，可以看出其主张的是一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。继《劳动法》实施后，2008年1月1H施行了《劳动合同法》，可以说是一•部

5、维护劳动者最大利益的法典，但其仍没有对双重劳动关系的限制态度作根本的改变，依然是持有一种不认可的态度，但对另一•种用工形式——非全日制用工双重劳动关系的存在给予了肯定。可见，传统的劳动法理论和劳动法律、法规规定的推导，形成了实务屮对双重劳动关系的否认，往往是把后建立的劳动关系当作劳务关系来处理，笔者认为这不仅违背了法律关系的根本性质，而且也损害了劳动者的合法权益。在社会主义市场经济日益完善的今天，计划经济体制下形成的传统的劳动法理论和相关法律法规早已不再适应。劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，导致双重劳动关系存在的不可避免性，拿计划经济下的法制来调整市场经济下的社

6、会关系，势必会造成社会秩序的紊乱和相关权利的丧失。同吋，公民拥有劳动的权利和义务，只要达到国家规定的法定工作年龄，并具备劳动能力，便可口主择业，与哪家用人单位建立劳动关系取决于双方的意愿，只要双方满意，便可以建立劳动法律关系。此外，劳动法律、法规只规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应为承担连带赔偿责任，并没有明文禁止一•个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。因此，能否建立双重劳动关系完全取决于为事人之间，只要当事人对此没有特别约定，-•个劳动者与两个或两个以上用人单位建立劳动关系是完全可以的。所以笔者认为传统的劳动法

7、理论和劳动法律、法规规定的推导是不合时宜的，实践小应该以此司法解释为引导，更倾向于认可双重劳动关系。最高院司法解释颁布施行，让一部分人看到了希望，但笔者认为双重劳动关系的主体不仅局限于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员四类人群，而应扩展到其他的所有的劳动者，并且关于此类的规定应该适用于调解、劳动仲裁、诉讼等处理劳动争议的所有程序之屮，而不仅是提起诉讼之后。市场经济的不断发展，双重劳动关系的存在成为了一种普遍现象，我们不可否认其存在的价值，而去损害劳动者应有的权益。该做的应该