人力资源管理4.ppt

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1、第4章　员工招聘学习目标：理解员工招聘的目标和原则，熟悉员工招聘工作的的一般程序，掌握招聘评估工作的内容和指标，掌握内部征召和外部征召的利弊，掌握各种征召渠道和方法的优缺点，理解各种征召渠道的适用范围。员工招聘概述员工招聘的程序员工征召的途径员工招聘的新发展主要内容员工招聘的概念员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：新组建一个企业。原有企业由于业务发展，而人手不够。员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。企业内部由于原有

2、员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。4.1员工招聘概述员工招聘的目标获得企业需要的人员减少不必要的人员流失树立企业形象4.1员工招聘概述员工招聘的原则1）公开招聘的原则2）平等竞争的原则3）效率优先的原则4）双向选择的原则4.1员工招聘概述员工招聘的程序4.2员工招聘的程序识别职位空缺人员的筛选和评价制定招聘策略录用与试用招聘评估501001502001200录用者被提供职位的应聘者（2:1）被面试的应聘者（3:2）被邀请的应聘者（4:3）被吸引的应聘者（6:1）图4-1招聘产出金字塔确定职位空缺4.2员工招聘的程序制定招聘策略1）招聘地点的选择2）招聘时间的选择

3、招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期3）招聘渠道和方法的选择4）招聘中的组织宣传4.2员工招聘的程序内部招聘与外部招聘的利弊4.3员工征召的途径内部招聘外部招聘优点①了解全面，准确性高；②可鼓舞士气，激励员工进取；③应聘者可更快适应工作；④使组织培训投资得到回报；⑤选择费用低。①人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；②新员工能带来新技术、新思想、新方法；③当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④人才现成，节省培训投资费。缺点①来源局限于企业内，水平有限；②容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定

4、势；③可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。①不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化；②对应聘者了解少，可能招错人；③内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。征召候选人的途径：内部征召和外部征召内部征召渠道和方法1）职业生涯开发系统2）公告征召外部征召渠道和方法1）广告2）人才招聘会3）员工推荐4）就业服务机构5）校园招聘6）猎头公司7）互联网4.3员工征召的途径实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席

5、执行官是从公司内部选拔的。”通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。猎头与猎头公司“猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、

6、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。猎头与猎头公司（续）猎头公司的发展猎头公司就是“网罗高级人才”。据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入增长迅速，1993年仅为30亿美元，2000年达到83亿元。“猎头”进入中国仅十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，特别是中国加入WTO，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。实证分析菲利浦高层变革上世纪90年代初，在飞利浦公司处于危难

7、之际走马上任的迪默，尽管他本人是通过内部晋升走上CEO位置的，但为了改变当时的组织文化，形成创新、参与的组织气氛，他对高级管理层进行了大幅的人事改革，直接从企业外部进行招聘。到1994年中期，原来的高层管理者只留下4名，而且14名高层管理者只有5名是荷兰人。到1993年底，飞利浦公司的财务状况就得到了根本性好转。招聘工作的新变化弹性工作安排：1）工作分享2）弹性工作制3）电子办公4）其它弹性工作安排劳动场所多元化1）优先雇佣行动与多元化工作环境2）多元化和招聘3）多元化教育和培训网络招聘4.4员工招聘的新发展复习思考题企业招聘人员的一般程