人员编制及HR预算设计.ppt

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1、人员编制及HR预算设计HR预算编制中的挑战与难题•财务编写，HR基本不参与•预算编写没有依据，凭空填写数字•预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算•预算编制不精准•预算执行与实际偏差较大•基于预算的考核无法有效实施•……课程目录一．从HR年度计划到预算二．实战1：编写薪酬预算三．实战2：编写招聘和培训预算四．实战3：编写HR咨询项目预算从业务目标到预算设计业务目标及策略•公司级目标•各部门业务目标•各部门业务策略•HR短板.•HR目标•HR业务策略•部门业务计划开展•人员编制计划•招聘计划•培训计划•HR项目实施计划工作计划详细预算•编制预算模板.•薪酬福利预算•招聘预算•培训预算•HR

2、项目预算明确公司发展目标−业绩增长目标−利润增长指标−人效提升目标+1Expirati+3year+5year+10100Entry5001,0001,5002,0002,500不同公司人效比对用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报Microsoft/Oracle金额均为美元行业标杆/竞争对手人效收集与整理准确预算的核心前提-精确计划−预算是计划的核心体现−设计计划模板是做好预算的前提−设计计划套表模板−与业务部门有效沟通是做好计划的基础根据业绩设计部门编制计划梳理HR业务短板−解决短板是HR工作出发点−从运营角度收集整理−筛选潜在问题−评估问题后果设计HR年度考核指标−平衡计

3、分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长）−5-8项−数字量化−与公司总体目标同步设计业务策略策略=改进短板，实现目标的方法三级目录动宾短语规划HR年度计划套表−从业务策略到年度计划−建立表单目录−开发表单模板−分解任务和目标−组织编写及评审2014年企业文化活动计划表建立HR预算模板课程目录一．从HR年度计划到预算二．实战1：编写薪酬预算三．实战2：编写招聘和培训预算四．实战3：编写HR咨询项目预算编制/薪酬/业绩关系人员增长＜薪酬增长＜业绩增长三个人干五个人的活拿四个人的工资薪酬预算的两个核心固定薪酬成本变动薪酬成本•月度/年度必须发的•工资/福利/补贴•与人员编制有关•占用现金流•便于留

4、人•根据条件实现后再发•奖金/激励兑现•与业绩实现（收入/利润）有关•激励效果好薪酬结构设计基本工资01年度奖金02年度福利03长期激励04按照年薪固定工资比例发放基本工资基本工资按月发放年度奖金与公司净利润挂钩年度奖金与个人考核系数挂钩签署责任状对核心职位实施长期激励探讨期权/期股/分红权设计固定薪酬预算模板按每个人进行预算考虑招聘周期/到岗时间做好人员编制是基础如何预测涨薪幅度薪酬调整原则一、对外因素1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接2、不低于南京市最低工资标准3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位）二、对内因

5、素1、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准2、员工按照评定后的级别定薪三、总原则1、总体工资增长额控制在12以内2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑公司性质系数（合资/欧美）南京系数1.77企业规模0.82综合系数0.921.335288备注：公司性质系数，民营企业1.0；国有1.09地区系数北京1.0南京市2013最低工资标准最低工资标准-南京1480.00南京地区2013GDP/CPI增长GDP南京地区2013年上半年CPI10.901.90江苏地区2013年企业工资指导线南京（2011）无锡201312-15工资增长基准线工资增长下线工

6、资增长上线520扬州201314720146不设−关注当地指导线−关注人员专业水平与市场对比优化薪酬激励模式应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例×考核系数备注：实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税年薪制方案设计•薪酬总额与市场对接•薪酬总额与公司业绩挂钩•不同岗位固定/浮动比不同•奖金发放与公司纯利实现指标挂钩•个人奖金发放与考核指标挂钩设计浮动薪酬预算测算奖金与收入/毛利逻辑关系评估浮动薪酬激励效果评估下一年度新产品上线计划设计浮动薪酬预算123456市场薪酬调查数据分析调研快消行业

7、管理层薪酬数据•••••匹配公司人员和业务规模设计薪酬总额计划对比现有薪酬数量薪酬总额签批设计保险公积金预算−社保基数预期涨幅分析−公司承担部分预算设计制订福利补贴预算课程目录一．从HR年度计划到预算二．实战1：编写薪酬预算三．实战2：编写招聘和培训预算四．实战3：编写HR咨询项目预算明确年度招聘计划设计招聘预算−设计招聘广告费预算−设计校招预算−设计猎头预算−设计专场招聘会预算设计单一项目预算设