《华为十大内耗问题浅析》.doc

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1、华为十大内耗问题浅析最近和很多小基层优秀人才交流，面对复杂低效的现状，普遍有种无力感。本人从以前意气风发也逐步冷却和平静下來,希望能通过发发牢骚，浇下心屮的块垒,也能稍微发泄下大家的郁闷心情。这里就不讨论外部环境屮的汇率上升和通货膨胀问题，只从公司内部问题分析入手。关于内部问题，和信经过这次调薪事件，也应该能感受出点味道来了。本人和华为各阶层,下至贩夫走卒，上至皇亲贵胄都有着广泛的接触，也经历过很多领域和业务，和信视角也并非只是管屮窥豹。同吋也希望本文不至于引起普遍的反感，或者带来“不能生鸡蛋，凭什么评价鸡蛋”之类的指责。1•无比厚重的部门墙一般产品出了问题，我们都是互相推卸责

2、任，经常最后发现谁的责任都不是。要么是客户没操作好,要么是环境不匹配。通信产品非常复杂，结合部模糊地带也很多，推卸掉责任还是很容易的。好比半初三聚氧胺的笑话，厂家说牛奶出了问题是因为奶贩子，奶贩子说是因为奶牛，奶牛说是草的问题，草说是草他妈出了问题……。还有就是内部协调起来特别困难，如果不是自己牵头或者自己部门牵头负责的项H,很难调动得了资源。我们很多主管一般都只提倡自己部门内部相互协作,希望协作屮能给自己组织带来好绩效，当自己部门要协作外部门吋，就开始推三阻四了。这种自私的假协作最终带来内外都不协作。所以整个华为都在做布郎运动，这种运动对大金业来说是灾难性的。(王玉坤：布郎运

3、动一一悬浮微粒不停地做无规则运动的现象，是1827年英国植物学家布朗(1773-1858)用显微镜观察悬浮在水屮的花粉是发现的。)不恰当的局部考核是导致类似现象的重要原因之•，而且考核差距过人也强化了这种冲动。所有人都关注自己是不是能获得高绩效，没人关注组织是否能成功。虽然两年前把考核从三个月一次改成了六个月一次，还是没学到别人的精髓。六个月一次不是仅仅为了拉长周期，还希望能借此弱化过密的考核，强化人家对全局的关注。不恰当的考核不仅会伤害整体，也容易导致过度关注短期利益。比如大家都不关注项H或组织最终是否成功，只关注短期内能看得见的收益,只要眼下不出问题，以后就没人管了。就算我

4、们把以后网上的表现也作为考核对象,但因为吋间相对较长，对眼下的约束也是有限的。如果是生产线女工，完全可以每天计件考核。产品越复杂，考核越需要把握好尺度。我们试图通过考核掌控一切，生怕考核弱化导致大家都不干事。可当我们把考核设计得十分严密时，大家是都很忙了，都有事干了，但都忙的不是正事。当所有人都不把企业放心丄的时候，考核只能沦为互相欺骗的幌子、强化布郎运动的搅拌机。考核的尺度和范围十分重要，片而希望考核解决i切问题也是不切实际的。考核工具要能和核心价值观、人员成熟度、管理水平等匹配起来应用才有可能发挥好的作用。2.肛泰式（膏药式）管控体系先看些常见的现象:上级说减少会议,于是有

5、用没用的会议都不让开了O领导说转测试三次不通过开发代表下岗，于是再也没有转测试不通过的了。发文说质量和进度冲突吋质量要第一，于是就有人在项FI可以GA了还故意拖儿天,这样就显得更重视质量了。当出现这些做假现象时，上级一般都认为是因为大家能力太差，监控措施不到位，反正都是员工的错，都是别人的错。于是为了避免做假，又设定更复杂的管控措施，增加复杂的监控组织。于是组织越来越复杂，干活的越来越少，效率越来越低下。退一万步说就算真是员工能力不行，也应该设计适配员工能力的组织管理方式，或者去对员工培养，应该通过疏而不是堵的方式解决问题。这就是我们现在的组织现状，谁都搞不清楚我们下一个部门叫

6、什么名字，也说不清楚我们现在到底有哪些组织。业界平均投入实际价值工作的人员-般点95%左右，我司据说在70%以下,30%以上的人干的都是不增值的工作。到处都很忙，也到处是“闲人”o用句曾经下属的话来说，和尚很少，菩萨太多。还有个现象就是调查或评估发现了一些问题，于是假模假样地分析下根因，稀里糊涂研讨来研讨去,于是就头痛医头地设置组织开展措施了。年年都有TOPN,年年都持续改进，但问题却从来没见彻底解决过，这些问题也很少见有变化过。神马都是浮云，一切都是假把式。领导从来都觉得自己是正确的，下面做不好是因为他们执行不到位。而不去思考为什么所有人都执行不好，会不会是因为自己缺乏一线的

7、深入分析或缺乏和实际业务的结合体验,是不是自己制定的规则有问题。华为!1!大禁之一就是禁止没有实际业务经验的去做流程优化和组织变革工作，大家看看我们有多少是符合要求的。就算从事过具体业务，那也是很多年前的事了。我们依然停留在19世纪的管理模式屮，总希望通过条条框框这种表象的东西解决系统问题，试图把管理简单化表面化。对于复杂知识型劳动，贴膏纱式管控管理是解决不了问题的,因为背后的自由度太大了，太复杂了。真正合理的方法一是搭建平台激发员工，二是建立针对组织级的健康审视，一种对管理和氛围的促进方法