专题三政府绩效管理方法1.ppt

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1、专题三：政府绩效管理方法战略远景今天的位置什么是战略？Source:MichaelPorter,“WhatisStrategy”,HarvardBusinessReview,Nov-Dec1996什么是战略？战略是组织达成其愿景与使命的方法一系列的目标资源的分配麦克尔.波特给战略作了如下定义：组织独有的竞争地位根据竞争市场进行清晰的抉择（聚焦：客户，产品/服务，区域）制定竞争/区分战略，与价值定位有关（产品领先，优异运营，客户亲密度）战略具体明确了企业有所为，有所不为到达哪里？怎么实现？通过什么路径？差异点在哪里？“只有不到10％明确表述的战略能被有效的执行”财富杂志《CEO

2、失败的原因是什么》，1999年6月21日，让.查兰著“战略总是以失败告终，原因在于执行。”《执行》博斯蒂，拉莉与让.查兰执行:完成工作的准则《皇家商务》:纽约(2002年),第15页面临的挑战是如何将战略转变为行动近70%的企业有比较清晰的愿景超过50%的企业为达到愿景目标制定了比较明确的战略18%的企业认为战略得到比较有效的执行长江商学院调研为什么90％的组织不能成功执行战略？使命-愿景-战略和员工日常工作存在着差距使命我们为什么存在价值观对我们最重要的是什么原景我们想成为什么战略我们的行动计划授权/个人目标我需要做什么全面质量管理我们必须提高什么为什么会存在差距95％的员工

3、不知道组织的战略是什么60％的组织没有将预算与战略相链接70％的组织没有把中层管理者的奖金和战略相挂钩绩效管理障碍沟通障碍85%的高层管理人员每个月花在讨论战略的时间不超过一个小时认识障碍资源障碍十家组织中九家都以战略失败告终战略执行的四大障碍使命-愿景-战略和员工日常工作存在着差距使命我们存在的理由价值观我们的理念是什么原景我们想成为什么样的企业？战略我们如何实现我们的愿景?绩效管理方法沟通、聚焦、协同战略行动方案我们需要做什么?把资源用在什么地方？授权/激励/个人目标我们激励员工达到怎样的目标战略结果满意的所有者愉悦的顾客高效的流程对应组织需求的人才绩效performanc

4、e能够反映工作状况全面系统真实国家地区组织项目个人组织绩效个人绩效绩效显现的潜在的绩效分为组织绩效与个人绩效。绩效有显现的绩效与潜在的绩效。绩效是组织运作的手段或过程与组织任务目标或目的的比值，即实现组织目标的成功度。组织绩效的内涵成本——投入——产出——效果经济性效率性效益性绩效管理目标性强调沟通与指导系统性以绩效为导向的整合性的管理系统目标+沟通的绩效管理模式管理者和员工共同致力于绩效目标的实现沟通与指导在绩效管理中起着决定性的作用重视过程：不仅强调结果，而且重视达成目标并不断改进的过程特征从组织目标和人员职责的确认开始，到绩效的衡量、评价结果的应用反馈为止的全过程系统管理

5、。优先绩效绩效计划不断的过程改进流程再造和结构重组绩效评估、稳定的评估、短暂的评估组织目标与战略利益相关者（股东和客户）竞争对手绩效分析可比较的标杆自我检查绩效改进过程绩效改进绩效检查绩效参考计划—改进—坚持的组织层面的绩效管理组织绩效改进程序绩效改进程序.业务流程再造组织结构重组不断的过程改进标杆管理全面质量管理人员绩效管理四步曲循环绩效评估结果应用绩效计划绩效促进与辅导绩效评估与反馈制定工作绩效目标、绩效标准、员工发展目标及行动计划等为人员管理决策提供依据和服务采用绩效评估方法对员工工作作绩效进行评估和反馈在绩效目标执行过程中，对员工进行绩效指导、支持、鼓励和沟通，并根据实

6、际进行调整人员绩效管理侧重四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用，是一个四步曲循环组织目标与战略部门或团队目标分析与确认绩效结果的应用，应用于绩效报酬与员工开发登方面人员绩效评估与反馈个人绩效目标计划于设立组织与人员整合的绩效管理实质：支持、贯彻组织目标与战略的人员绩效管理系统含义：将人员绩效与组织绩效融为一体绩效管理系统的构成绩效计划信息的收集和必要的记录绩效评估与结果应用绩效的诊断和沟通就员工做什么/做到什么程度/为什么做/什么时间做/何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识的管理者员工合作的过程双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程绩效

7、表现的评价确认的过程结果/要求/如何改进等信息的传递过程持续不断的沟通与指导绩效目标订定SMART原则Specific明确的Measurable可衡量的Attainable可达成的Relevant有关联的Timebound时间限制的绩效计划是依据企业战略与目标制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等真诚的沟通及时的沟通具体的沟通定期的沟通建设性的沟通持续不断的沟通与指导持续不断的沟通与指导在绩效管理中起关键性作用在绩效管理中，沟通应符合以下原则：绩效管理系统培