工作分析与职务说明书.ppt

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1、奠定坚固的人力资源管理基石工作分析职位分析职位说明书前言工作项目(Task)－对于在职者工作内容的详细描述职位(Job)－在职者所需执行的工作项目组合职位功能(JobFunction)－在职者所必须从事的详细工作项目职能(JobCompetency)－表现优异的在职者的行为特征2前言（续）职位需求(JobRequirements)－在职者为发挥其职位功能，而必须/曾经参与的培养/开发/训练活动，以获得相关的知能职位说明书(JobDescriptions)－职位分析结果信息的整理，内容包含职称、报告的关系、授权程度及主要的工作项目职位规范(JobSp

2、ecification)－列举为胜任各项职位，在职者所需具备的技术、知识与能力的最低要求3前言（续）职位分析(jobanalysis)——人力资源管理活动中重要的工具之一[i]，其主要功用在提供制订职位说明书(jobdescription)以及职位规范(jobspecification)时所需的信息，而且是进行职位评价、员工招募甄选、教育训练、工作简化、工作环境改善等人力资源管理流程时的基础。[i].Clifford,J.P.(1994)Jobanalysis:whydoit,andhowshoulditbedone?,PublicPersonnel

3、Management,vol.23no.2,pp321-340.4前言（续）工作分析(workanalysis)——是能协调企业营运系统的设计、发展及维护等活动的流程[i]。“系统”是此定义的关键，与职位分析(jobanalysis)的结果结合，对企业活动整合及分权的逻辑、管理者的控制幅度、各功能间重叠的工作职掌，或是因为功能差异所造成的部分工作遗漏，以及非必要的单位、部门、功能或是管理层级的存在做出判断及调整。[i].Clifford,J.P.(1994)Jobanalysis:whydoit,andhowshoulditbedone?,Publi

4、cPersonnelManagement,vol.23no.2,pp341-355.5工作分析与职位分析工作分析职位分析以职位体系优化为目标，通过业务流程分析、梳理和优化，进行职位简化、取消、合并、调整、等工作，以重新优化或设计职位。并为绩效管理奠定基础。以职位体系标准化为目标，基于业务流程现状和工作分析的成果——优化后的职位体系，系统、清晰描述职位要素，以标准化、规范化职位，并为岗位管理等奠定基础。6职位分析-厘清观念观念一：职位分析的焦点在于职位本身，它并不牵涉到企业的使命或策略、组织的架构或管理流程，以及绩效计划与工作目标，甚至于与人相关的因素

5、等观念二：职位是组织架构中最基本的单位，其存在的目的，是要达到组织所期望的工作成果，而不只是从事特定的活动。因此，进行职位分析必须以职位本身作为分析的标的，之后再分析职位与职位间的关系7职位分析-四个原则在进行职位分析时，必须注意以下四个原则：分析不是列举职位不是在职者事实不是推断现在不是过去未来8职位分析的项目主要应负职责影响范围影响程度授权程度面对问题复杂度事业环境复杂度工作场所工作关系范围工作关系程度工作知识与技能9职位分析-流程投入处理产出8.工作关系范围9.工作关系程度10.工作知识技能4.授权程度5.面对问题复杂度6.事业环境复杂度7.工

6、作场所1.主要应负职责2.影响范围3.影响程度10职位分析-主要应负职责主要应负职责的特征为：指出职位所有主要的产出事项(4至7项)不受时间的影响明确的叙述11职位分析-主要应负职责（续）在列举职位的主要应负职责时，也必须注意到纪录的格式，必须具备有三项重要的格式：行动的动词－主要工作项目－方法策略性管理性专业性特定性核准完成分析分配决定评估预测执行指导施行建议提供12职位分析-主要应负职责（续）方法所列举的则是为达成此主要工作项目，所必须从事的活动及途径。对于品管课长而言，为达成“确保原物料、半成品、成品符合标准”此一主要工作项目，其所必须采取的方

7、法，也就是订定原物料检验方法和程序、订定半成品检验方法，及订定成品检验规范等这些执行项目13职位分析-职责影响范围职责影响范围所指的是职位之主要应负职责可以直接或间接影响的范围，而这些范围基本上是可以衡量的，例如营业额、制造成本、原物料成本、维修费用等注：对高阶的职位而言，职责影响范围较容易衡量，如每年之原物料成本1.5亿元、制造成本3亿元等，但是对于低阶的职位，有时则无法明确的界定其影响范围14职位分析-职责影响程度些微影响：提供一般性的支持服务略具影响：提供资料性、记录性的支持服务部分责任：提供分析性、技术性的支持服务主要责任：对采取行动之结果负

8、主要责任完全责任：对采取行动之结果负完全责任所指的是主要应负职责在影响范围内的影响程度，依据其影响程度的高低