盛大集团的“游戏式管理”.doc

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1、盛大集团的“游戏式管理”盛大集团是一家成立于1999年的互动娱乐传媒企业。2009年4月，盛大员工小徐刚刚转正，就坐直升机般，从“初级”快速晋升为“主管”了。而在2008年，他只是一名普通应届大学毕业生。晋升，只因在参与设计的游戏项目中，小徐提出了一个让游戏变得更有乐趣的创意，被评估为“将大大提升该游戏的未来收益”，额外嘉奖经验值1万点。小徐获得升职的背景，正是盛大集团于2007年开始实施的一套企业组织和人力资源管理系统——“游戏式管理”。“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中完成

2、各种任务一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。在“游戏式管理”中，盛大采取的主要绩效考核指标被称为“经验值”。具体来说，就是效仿网络游戏的管理运作模式，员工新进公司，将根据其任职岗位，确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”；如工作未达标，则会被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值。每季度一结算，只要经验值达到相应职级的标准，员工薪资和

3、级别就会实现自动升级。这在盛大为员工提供的《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。“晋升”不一定是指“升官”。盛大施行双梯发展模式，即专业岗位职级和管理岗位职级。前者从初级、中级等直至资深专家、首席专家，原则上没有名额或编制限制；而后者从主管、副经理等直至总裁、首席执行官，这则与组织架构相关，有编制限制。当然，有升就有降，被问责次数多，经验值扣得多了，也会被降级。在盛大的“员工作业平台”上，页面最上方即“血条”（游戏中的称谓），有多少经验值，血条上就会显示出多少血量；最左边是“成长进度条”，显示经验值增加的速度。在这个平台上，当前经验值、离更高一级还差多少经验值、每天完成日常事务可攒的经验值、参

4、与不同项目可挣的经验值、经验值排名英雄榜、福利假期、事务通知……一览无遗。值得注意的是，平台上还有个“升级助手”，可以自动告诉你如果仅赚“岗位经验值”，还要多久能晋升或加薪，也可计算要做哪些事能更快晋升或加薪。2008年第一季度，游戏式管理开始在盛大员工中培训推广。这群平均年龄为26岁的年轻人，容易理解并乐意接受。实施一年后的今天，这套系统已从1.0版本不断打磨优化为3.0版本。“游戏式管理”推出后，基于信息化系统的构建，员工的绩效被忠实记录，同时在第一时间快速反馈给员工。从此，盛大再没有为员工每季考评开过会，因为有资格晋升加薪的人，早已一目了然。可以说盛大的“游戏式管理”已初见成效。说明

5、：本案例文本改编自陈汶鑫、林环《没人可以决定加薪，除了你自己——员工平均年龄26岁的盛大首创“游戏式管理”》，《解放日报》2009年5月5日　第5版